Dopuszczalność skrócenia okresu wypowiedzenia

Czy w razie skrócenia 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 36¹ K.p., można dokonać kolejnego skrócenia na podstawie art. 36 § 6 K.p.?

Tak, jest to dopuszczalne za zgodą stron stosunku pracy.

Okresy wypowiedzenia umów o pracę ustalone w Kodeksie pracy mają, co do zasady, charakter bezwzględnie obowiązujący. W niektórych okolicznościach możliwe jest ich skrócenie w trybie porozumienia stron lub jednostronnie przez pracodawcę.

Pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia wówczas, gdy dokonuje tej czynności prawnej z powodu likwidacji, ogłoszenia upadłości lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika, najwyżej jednak do jednego miesiąca (art. 36¹ § 1 K.p.). Natomiast nie może skrócić innych okresów wypowiedzenia, np. miesięcznych lub dwutygodniowych. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 123/97, OSNP 1998/5/151): "(...) Warunkiem prawidłowości skrócenia okresu wypowiedzenia (...) jest objęcie tej czynności wyraźną wolą i świadomością pracodawcy oraz świadomością pracownika.". Powyższa czynność, na mocy art. 36¹ § 1 K.p., prowadzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem skróconego, a nie ustawowego okresu wypowiedzenia.

W praktyce okres wypowiedzenia może również zostać skrócony za zgodą obu stron umowy o pracę - po złożeniu oświadczenia w tej sprawie przez pracownika lub pracodawcę - przez ustalenie wcześniejszego terminu jej rozwiązania (art. 36 § 6 K.p.).

Nie jest natomiast dopuszczalne zamieszczenie w umowie o pracę zapisu skracającego z góry okres wypowiedzenia, który jako postanowienie mniej korzystne dla pracownika będzie nieważne z mocy art. 18 § 2 K.p.

Ważne: Po złożeniu przez którąkolwiek ze stron oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, może zostać zawarte porozumienie, na podstawie którego nastąpi skrócenie ustawowego okresu wypowiedzenia np. z miesiąca do tygodnia lub z 2 tygodni do kilku dni.

Dla umownego skrócenia okresu wypowiedzenia nie ma znaczenia rodzaj wypowiedzianej umowy o pracę ani jego długość, a ponadto nie jest istotne, która ze stron wystąpiła z taką inicjatywą, ani jakie są jej przyczyny. Nie ma też wymogów formalnych treści lub konieczności zachowania formy pisemnej porozumienia stron w tej sprawie. Zatem do jego zawarcia mogłoby dojść także ustnie lub w sposób dorozumiany np. gdy pracownik po upływie przedstawionego przez siebie okresu wypowiedzenia przestał stawiać się do pracy, a pracodawca wyraziłby na to zgodę. Z pewnością jednak korzystniejsze jest zachowanie formy pisemnej i jednoznaczne określenie kiedy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy. Pozwala to na uniknięcie wątpliwości, które mogą powstawać przy ustalaniu daty zakończenia umowy.

W razie braku zgody którejkolwiek ze stron na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, umowa ta rozwiąże się po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia. Skrócenie okresu wypowiedzenia może być korzystne dla obu stron zwłaszcza, gdy pracownik ma już umówioną nową pracę, a pracodawcy nie zależy na trwaniu zatrudnienia przez cały ten okres.

Zwracamy uwagę! Fakt skrócenia okresu wypowiedzenia, nie ma wpływu na tryb rozwiązania umowy o pracę, dlatego też choćby strony skróciły go np. do jednego dnia, to i tak umowa o pracę zostanie rozwiązana za wypowiedzeniem, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w treści świadectwa pracy.

W literaturze prawa pracy wskazuje się, że w razie zastosowania przez pracodawcę skróconego okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ K.p., istnieje też możliwość ustalenia jeszcze wcześniejszego terminu rozwiązania umowy zgodnie z art. 36 § 6 K.p. Oznacza to, że jeśli pracodawca jednostronnie skróciłby okres wypowiedzenia z trzech miesięcy do przykładowo dwóch lub jednego miesiąca, to strony zgodnie mogą następnie skrócić ten okres do tygodnia lub kilku dni.