Odmowa wykonania polecenia służbowego a rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 K.p.

Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który nie wykonał polecenia służbowego?

Jedną z podstawowych cech stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Oznacza to, że pracownik ma obowiązek wykonywania poleceń, które dotyczą pracy (pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę), zaś odmowa ich wykonania skutkuje odpowiedzialnością dyscyplinarną z rozwiązaniem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenie włącznie. W pewnych specyficznych warunkach pracownik ma jednak prawo odmówić wykonywania pracy, a pracodawca nie może z tego tytułu stosować żadnych sankcji. Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 3 grudnia 2013 r. (sygn. akt II PK 196/13): "(...) odmowa wykonywania pracy należącej do obowiązków pracowniczych i opuszczenie miejsca pracy przed zakończeniem dniówki roboczej i bez wykonania zleconych czynności zagraża interesom pracodawcy, nie tylko organizacyjnym, ale również majątkowym. (...)". Zdaniem tego Sądu wyrażonym w ww. postanowieniu, a także w wyroku z 20 stycznia 2016 r. (sygn. akt II PK 311/14), stanowi to uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że podstawą zastosowania tej sankcji nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy. Zagrożenie interesów pracodawcy niekoniecznie musi natomiast dotyczyć jego interesów ściśle majątkowych. Odmowę wykonania polecenia służbowego wskazywano za taką przyczynę, która jako uzasadnienie rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym nie wymaga nawet specjalnych rozważań, ponieważ jej oczywistość nie budzi żadnych wątpliwości.

W art. 210 K.p. określono jednak przypadek, w którym pracownik nie tylko może, ale nawet powinien powstrzymać się od wykonywania pracy. Odmowa wykonania pracy wymaga równoczesnego zaistnienia dwóch okoliczności (por. wyrok SN z 11 maja 2006 r., sygn. akt I PK 191/05, OSNP 2007/9-10/128). Po pierwsze, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, a po drugie, gdy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika, albo wykonywana praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Na pracowniku powstrzymującym się od wykonywania pracy z powyższych powodów ciąży obowiązek niezwłocznego zawiadomienia o tym przełożonego. Zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika musi występować realnie i nie może wynikać tylko z jego subiektywnych odczuć. Bez znaczenia dla prawa pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy jest natomiast zagrożenie jego mienia. Jeśli samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik może oddalić się z miejsca zagrożenia, powiadamiając o tym przełożonego.

Zwracamy uwagę! Naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może polegać niekiedy jedynie na niedopełnieniu wymogów formalnych - np. brak certyfikatu bezpieczeństwa użytkowanego sprzętu - bez wystąpienia w danym momencie zagrożenia życia i zdrowia. W takiej sytuacji nie zostają spełnione przesłanki z art. 210 K.p., zatem pracownik nie ma prawa powstrzymywania się od wykonywania pracy (polecenia służbowego pracodawcy), a gdyby do tego doszło, pracodawca może wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje służbowe.

Okoliczności objęte dyspozycją art. 210 K.p. najczęściej zaistnieją wtedy, gdy pracodawca narusza zasady bhp, a w szczególności nie zapewnia pracownikom środków ochrony indywidualnej (w tym odzieży i obuwia roboczego), przewidzianych do stosowania na danym stanowisku. Obowiązek ten ma na celu ochronę zdrowia lub życia pracownika. Pracownik ma prawo żądać od pracodawcy zapewnienia tych środków, a jeśli pracodawca nie wywiązuje się z tego obowiązku, pracownik może odmówić wykonywania pracy aż do czasu ich przydzielenia. Pracodawca nie ma wówczas prawa stosować wobec pracownika jakichkolwiek sankcji.

Ważne: Jeśli gotowy do świadczenia pracy pracownik nie może jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (w warunkach zagrożenia życia lub zdrowia), nie tylko nie może być za to ukarany, ale także przysługuje mu prawo do wynagrodzenia w pełnej wysokości.

Podstawę uzasadniającą prawo pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy może stanowić ponadto jego zły stan psychofizyczny uniemożliwiający bezpieczne świadczenie pracy oraz stwarzający zagrożenie dla innych osób (np. powstały wskutek przemęczenia, napięcia nerwowego czy innej choroby niekoniecznie uzasadniającej uzyskanie zwolnienia lekarskiego z powodu niezdolności do pracy). Nie musi być to zagrożenie bezpośrednie i może dotyczyć nie tylko zdrowia i życia, ale również mienia. Z uwagi na to, iż w takiej sytuacji powstrzymanie się od wykonywania pracy nie wynika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas powstrzymania się od pracy.

Konsekwencją powstrzymania się od wykonania pracy w warunkach, które nie upoważniały pracownika do odmowy wykonania polecenia pracy może być zwolnienie dyscyplinarne. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie może być jednak tylko naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i to w sposób ciężki, a więc subiektywnie zawiniony, przy czym ocenę stopnia i rodzaju winy pracownika należy odnieść nie tylko do samego naruszenia obowiązku pracowniczego, ale także do naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy (por. wyrok SN z 19 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 570/97, OSNP 1999/5/163).