Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 4 (574) z dnia 10.02.2023

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 55 § 11 K.p.

Czy pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym z powodu opóźnień w wypłacie wynagrodzenia?

Pracownik ma prawo skorzystać z uprawnienia przyznanego mu w art. 55 § 1¹ K.p. Na mocy tego przepisu może on rozwiązać umowę o pracę w trybie bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

W orzecznictwie nie budzi wątpliwości pogląd, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (por. np. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516). Co istotne, nawet niewypłacanie pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracodawcy (por. wyrok SN z 7 sierpnia 2006 r., sygn. akt I PK 54/06, OSNP 15-16/219). Z kolei w wyroku z 8 lipca 2009 r. (sygn. akt I BP 5/09, OSNP 2011/5-6/69) Sąd Najwyższy uznał, że także niewypłacenie należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ K.p.).

Pracownik, który rozwiązał umowę w omawianym trybie, może zażądać odszkodowania. Jego wysokość jest uzależniona od okresu wypowiedzenia ponieważ ma ono zrekompensować utratę wynagrodzenia za ten okres, dlatego przysługuje w zryczałtowanej wysokości, tj. wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie to stanowi równowartość wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie należne pracownikowi oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. W uzasadnieniu wyroku z 18 maja 2017 r. (sygn. akt II PK 119/16) Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń powtarzają się każdego miesiąca, pracownik ma otwarty termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przez okres miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim niewypłaceniu mu należnego wynagrodzenia (art. 55 § 2 w zw. z art. 52 § 2 K.p.). Pracownik może zatem po każdym kolejnym czynie pracodawcy ciężko naruszającym jego podstawowe obowiązki, wchodzącym w skład zachowania ciągłego, rozwiązać bez wypowiedzenia umowę w terminie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o tym czynie. Jednakże niezwłoczne nieskorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie pozbawia go możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca kontynuuje swoje zachowanie w sposób ciągły.

Sytuacja finansowa pracodawcy, wynikająca z niesolidności kontrahentów, pandemii, narastającej inflacji nie zwalnia go od należytej staranności, przy wypłacaniu należności na rzecz pracowników. Pracodawca może natomiast podjąć próbę obrony wskazując, że pracownik nie był uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ K.p., jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację. Dotyczy to jednak zwykle krótkotrwałych opóźnień w wypłacie wynagrodzenia czy innych należności (np. dwu- lub trzydniowych), które nie są uznawane za ciężkie naruszenie obowiązków. Tym niemniej w przypadku otrzymywania przez pracownika niewielkich kwot wynagrodzenia za pracę, gdy nie dysponuje on żadnymi oszczędnościami, nawet krótkie opóźnienia zakwalifikować można jako ciężkie.

Jeśli pracownik bezpodstawnie rozwiąże umowę o pracę w trybie natychmiastowym, pomimo że brak było ku temu przesłanek, odszkodowania będzie mógł żądać pracodawca. Przysługuje ono także w formie zryczałtowanej, tj. w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.