umowa o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę - wzór
lupa
A A A

Gazeta Podatkowa nr 55 (1096) z dnia 10.07.2014

Gdy pracownik porzuca pracę

Przypadki porzucenia pracy przez pracownika są jednostkowe, jednak w okresach sezonowego ożywienia zjawisko to przybiera na sile. Pracownicy, zachęceni "wysypem" nowych ofert pracy, decydują się czasami na radykalny krok porzucenia dotychczasowego zajęcia. Stawia to ich pracodawców w kłopotliwej sytuacji, przepisy prawa pracy nie regulują bowiem takiego sposobu zakończenia zatrudnienia.


Porzucenie nie rozwiązuje umowy

Perspektywa podjęcia nowego zatrudnienia na korzystniejszych niż dotychczas warunkach, skłania niekiedy pracownika do natychmiastowego rozstania z aktualnym pracodawcą. Czasami argumentem ponaglającym do porzucenia pracy jest konieczność bezzwłocznego jej podjęcia w nowej firmie. Te okoliczności powodują, że pracownicy pomijają etap formalnego rozwiązania umowy, stawiając niejako swojego pracodawcę przed faktem dokonanym. Tej kłopotliwej sytuacji nie rozwiązują przepisy Kodeksu pracy, które milczą na temat porzucenia pracy. W stanie prawnym obowiązującym do 2 czerwca 1996 r., regulacje Kodeksu (art. 64 K.p.) w sposób jednoznaczny normowały porzucenie pracy, uznając je za przyczynę wygaśnięcia umowy o pracę. Wygaśnięcie umowy z powodu porzucenia pracy było z kolei traktowane jako równoznaczne z dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy przez pracodawcę.

Po uchyleniu art. 64 K.p. ustawodawca nie wprowadził żadnych nowych przepisów dotyczących porzucenia pracy. Stało się więc ono faktycznym, a nie prawnym sposobem zakończenia zatrudnienia. W konsekwencji, stosunek pracy pracownika trwa nadal, w związku z czym pracodawca musi podjąć kroki w celu jego formalnego rozwiązania.


Po porzuceniu pracy dyscyplinarka

Nieobecność nieusprawiedliwiona jest uzasadnionym powodem do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. W sytuacji gdy pracownik nie stawia się do pracy i zrywa wszelki kontakt z firmą, pracodawca ma więc prawo zastosować tryb dyscyplinarny określony w art. 52 K.p. Aby jednak skorzystać z niego, pracodawca musi upewnić się, że nieobecność pracownika nie jest spowodowana okolicznościami od niego niezależnymi. Celowe jest więc podjęcie czynności sprawdzających, jak chociażby próba skontaktowania się z pracownikiem telefonicznie czy przez gońca z firmy. Z wykonania tych działań oraz ich efektu warto sporządzić notatkę służbową, którą należy wpiąć do akt osobowych.

Pracodawca musi mieć na uwadze, że dyscyplinarne zwolnienie może nastąpić w terminie maksymalnie 1 miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika. Jeżeli rozwiązywana jest umowa na czas nieokreślony, wymagana jest także konsultacja zamiaru dyscyplinarki z zakładową organizacją związkową (o ile występuje w zakładzie). W zależności od okoliczności, może być nawet konieczna zgoda właściwego organu, jeżeli pracownikowi przysługuje szczególna ochrona nie tylko przed wypowiedzeniem, ale też przed natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy.


Bez pracownika i rekompensaty

Pracodawca, który został zaskoczony nagłym odejściem pracownika z firmy, może ponieść z tego tytułu konkretne straty. Pomijając już uciążliwe formalności związane z rozwiązaniem umowy, brak pracownika powoduje zakłócenia w przyjętej organizacji pracy i konieczność szukania nowego pracownika. W zależności od branży i sezonu, znalezienie zastępcy może okazać się kłopotliwe. Wszystkie te trudności powodują, że pracodawcy, czując się poszkodowanymi przez pracownika, oczekują od niego odszkodowania. Swoje roszczenia opierają czasem na art. 611 K.p. Przyznaje on odszkodowanie pracodawcy, z którym pracownik niezasadnie rozwiązał umowę w trybie art. 55 § 11 K.p., tj. z winy zatrudniającego. Wskazana regulacja nie może być jednak zastosowana w przypadku porzucenia pracy przez pracownika. Nie jest to bowiem rozstanie z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Pracodawca może jedynie rozważyć wystąpienie do sądu o odszkodowanie z tytułu wyrządzenia przez pracownika szkody w mieniu pracodawcy, na zasadach ogólnej odpowiedzialności materialnej pracownika. Przyczyną szkody byłoby w tym przypadku porzucenie pracy. Pracodawca musi jednak pamiętać, że w takiej sytuacji to on będzie musiał udowodnić naruszenie przez pracownika jego obowiązków, fakt wystąpienia szkody oraz związek przyczynowy między tym naruszeniem, a szkodą.

Poznań, dnia 26 czerwca 2014 r.
Przedsiębiorstwo Budowlane
"Prospekt" sp. z o.o.
ul. Marcelińska 16
Poznań
Pan
Szymon Garlikowski
Murarz
ul. Prosta 22/4
Poznań

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym

Rozwiązuję z Panem umowę o pracę na czas określony, zawartą w dniu 10 lutego 2014 r., bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia przez Pana podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie to polegało na niestawieniu się w pracy w dniu 17 czerwca 2014 r, i w następnych dniach. Jak wynika z ustaleń poczynionych przez pracodawcę, już w dniu 23 czerwca br. podjął Pan pracę u innego pracodawcy z branży budowlanej. Od czasu nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w żaden sposób nie skontaktował się Pan z dotychczasowym zakładem pracy ani nie podjął kroków do formalnego rozwiązania umowy. W tym stanie rzeczy pracodawca traktuje to niestawiennictwo jako porzucenie pracy i nieusprawiedliwioną nieobecność, co daje podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p.

Mariusz Kawecki
prezes zarządu

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz.94 ze zm.)

www.UmowyoPrace.pl - Rozwiązanie umowy o pracę:

 Chcesz wiedzieć więcej, skorzystaj z Portalu Podatkowo-Księgowego www.gofin.pl
www.VademecumKadrowego.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

październik 2024
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
8
9
11
12
13
14
16
17
18
19
20
22
23
24
26
27
28
29
30
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
KODEKS PRACY, Prawo Pracy
Vademecum Kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy
Wszystko o urlopach pracowniczych - wypoczynkowy, bezpłatny, macierzyński, szkoleniowy

WSKAŹNIKI

Bieżące wskaźniki wraz z archiwum

Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • dopasowania reklam w serwisach społecznościowych,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych oraz do śledzenia użytkowników, kliknięć i konwersji wyświetlanych reklam.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - dopasowania reklam w serwisach społecznościowych,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych oraz do śledzenia użytkowników, kliknięć i konwersji wyświetlanych reklam w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.