Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem długotrwale niezdolnym do pracy

W czasie choroby pracownik korzysta z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy w zakresie wskazanym w art. 53 K.p., który jednocześnie reguluje tryb rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w razie długotrwałej nieobecności pracownika w pracy. Omówiliśmy go wyczerpująco w UiPP nr 6/2013, str. 27-29. Przypominamy jedynie, że przy co najmniej 6-miesięcznym stażu zakładowym pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby jest chroniony przez cały okres zasiłkowy (182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w czasie ciąży - 270 dni) oraz pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Może tego dokonać dopiero po upływie okresu ochronnego, przy czym w trybie natychmiastowym pod warunkiem, że niezdolność do pracy po tym okresie trwa nadal. Rokowania co do powrotu pracownika do zdrowia nie mają na powyższe wpływu.

Pracownik doznał urazu kręgosłupa i jest niezdolny do pracy od 15 czerwca 2012 r. Po wykorzystaniu pełnego okresu zasiłkowego (182 dni), co nastąpiło 13 grudnia 2012 r. otrzymał świadczenie rehabilitacyjne na 3 miesiące (do 13 marca br.). Z powodu nieodzyskania zdolności do pracy w tym czasie lekarz orzecznik ZUS przedłużył okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego o dalsze 3 miesiące (do 11 czerwca br.).

Stosunek pracy pracownika od 14 marca br. nie korzysta już z ochrony. Ponieważ pracownik w dalszym ciągu jest niezdolny do pracy, pracodawca może w dowolnym czasie w okresie dalszego pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, aż do ostatniego dnia tego okresu, rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p.

Pracodawca może podjąć czynności zmierzające do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 53 K.p. (bez wypowiedzenia) lub za wypowiedzeniem już następnego dnia po zakończeniu 3-miesięcznego okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (w pierwszym trybie o ile pracownik jest w dalszym ciągu niezdolny do pracy). Może też się na to zdecydować w okresie późniejszym. Po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, pracodawca nie może zastosować trybu natychmiastowego. Wówczas pozostaje mu tylko wypowiedzenie.

Zarówno z ekonomicznego, jak i formalnego punktu widzenia korzystniejsze dla pracodawcy jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, na mocy art. 53 K.p. Skutek tej czynności prawnej następuje bowiem "z dnia na dzień", a jej uzasadnienie jest oczywiste i bezsporne.

Pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182 dni), co nastąpiło 2 października 2012 r. przyznano świadczenie rehabilitacyjne na okres 6 miesięcy (do 31 marca 2013 r.). Pracodawca nie rozwiązał z pracownikiem umowy w okresie przypadającym po 31 grudnia 2012 r., choć mógł to uczynić zarówno w trybie natychmiastowym bez winy pracownika, jak i za wypowiedzeniem. Pracownik po upływie okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego stawił się do pracy. Lekarz profilaktycznej opieki zdrowotnej w wyniku badań kontrolnych uznał jednak, że pracownik nie może wykonywać pracy na dotychczasowym stanowisku. W razie braku możliwości powierzenia pracownikowi innej pracy pracodawca może z nim rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym nie jest już możliwe.

Decyzję w sprawie rozwiązania umowy z pracownikiem niezdolnym do pracy powinna poprzedzać konsultacja związkowa. Jeżeli pracodawca podtrzyma zamiar rozwiązania stosunku pracy, musi przygotować oświadczenie woli w tej sprawie, a następnie dostarczyć je pracownikowi. W dalszej kolejności powinien przygotować i przekazać świadectwo pracy oraz wypłacić należności przysługujące w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Powyższe przedstawia schemat zamieszczony na następnej stronie, który omawiamy w dalszej części niniejszego opracowania.

Uwaga: W przypadku braku zakładowej organizacji związkowej lub gdy nie reprezentuje ona pracownika należy pominąć czynności konsultacyjne ze związkami.

2.1. Konsultacja związkowa

W razie zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem niezdolnym do pracy po upływie okresu ochronnego, pracodawca, u którego występuje zakładowa organizacja związkowa reprezentująca danego pracownika, ma obowiązek skonsultować swój zamiar z tą organizacją. Jeżeli nie posiada informacji co do tego czy pracownik jest przez nią reprezentowany, powinien zwrócić się w tej sprawie do organizacji.

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej ochrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących danego pracownika. Tak stanowi art. 30 ust. 2¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Zwracamy uwagę! Obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia obowiązuje zarówno względem pracownika reprezentowanego przez związek zawodowy z tytułu jego członkostwa w tym związku, jak i pracownika niezrzeszonego, który zwrócił się do związku zawodowego o obronę, a ten wyraził na to zgodę (por. wyrok SN z dnia 16 kwietnia 2003 r., sygn. akt I PK 99/02, Sł.Pracow. 2004/6/6). Co do trybu konsultacji, to pracodawca zamierzający rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika zobowiązany jest zasięgnąć opinii reprezentującej tego pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 52 § 3 K.p. w związku z art. 53 § 4 K.p.). Z kolei o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 K.p.). Jeżeli uzna ona, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, zgłasza na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Organizacja związkowa może przy tym zarówno negować zamiar pracodawcy, jak i zaaprobować go, albo w ogóle nie zająć stanowiska w ustawowych terminach (wynoszących odpowiednio 3 i 5 dni), a więc zachować się biernie. Milczenie związku należy traktować na równi z brakiem zastrzeżeń, co do zamiaru rozwiązania umowy o pracę. Z nielicznymi wyjątkami (np. w odniesieniu do określonej rangi działacza związkowego) opinia związkowa nie jest dla pracodawcy wiążąca, jednak może wpłynąć na rozstrzygnięcie sądu w razie ewentualnego procesu wytoczonego przez pracownika.

Poniżej prezentujemy wzór zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 K.p.

W razie braku organizacji związkowej, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy samodzielnie.

2.2. Sporządzenie i dostarczenie oświadczenia woli

W celu rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien przygotować pisemne oświadczenie woli w tej sprawie, a następnie dostarczyć je do rąk pracownika. Treść oświadczenia jest zależna od trybu, który wybrał pracodawca. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, nie trzeba podawać daty rozwiązania stosunku pracy. Skutek ten następuje w dniu zapoznania się pracownika z treścią oświadczenia pracodawcy w tej sprawie (por. uchwała SN z dnia 6 października 1998 r., sygn. akt III ZP 31/98, OSNP 1999/3/80). Zatem w razie przekazania dokumentu za pośrednictwem operatora pocztowego, istotna będzie data odbioru listu. Dlatego też należy go wysłać za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

Pracownik jest zatrudniony w przedsiębiorstwie transportowym od 2 kwietnia 2008 r. na czas nieokreślony. W dniu 15 czerwca 2012 r. uległ wypadkowi komunikacyjnemu i do chwili obecnej jest niezdolny do pracy. Przez pierwsze 182 dni otrzymywał wynagrodzenie i zasiłek chorobowy (do 13 grudnia 2012 r.), a obecnie pobiera świadczenie rehabilitacyjne, które zostało przyznane na 8 miesięcy. Pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy na mocy art. 53 K.p. Po uprzedniej konsultacji związkowej, wysłał pracownikowi drogą pocztową za potwierdzeniem odbioru oświadczenie woli o następującej treści:

W dniu 4 kwietnia br. listonosz dostarczył pracodawcy tzw. zwrotkę, na której znajdował się podpis pracownika poświadczający odbiór przesyłki w dniu 3 kwietnia 2013 r. Za dzień rozwiązania stosunku pracy należy przyjąć 3 kwietnia 2013 r.

W przypadku osobistego przekazania dokumentu, od pracownika należy wyegzekwować podpis oraz datę jego odebrania. Dzień ten jest ostatnim dniem zatrudnienia.

Data zapoznania się z dokumentem jest równie istotna przy wypowiedzeniu. Ma bowiem decydujące znaczenie dla rozpoczęcia jego biegu. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia rozpoczyna się w najbliższą niedzielę, po otrzymaniu przez pracownika oświadczenia, a miesięczny (także 3-miesięczny) pierwszego dnia następnego miesiąca. Kwestię tę wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 listopada 1988 r. (sygn. akt I PRN 48/88, PiZS 1989/2/69), w którym jednoznacznie wskazał, że: "(…) Okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach, rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę.".

Przyjmujemy dane z przykładu 3 oraz założenie, że pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy. W tym przypadku oczekiwanie na ewentualne zastrzeżenia organizacji związkowej trwały 5 dni. Wobec braku zastrzeżeń pracodawca wysłał pracownikowi drogą pocztową za potwierdzeniem odbioru oświadczenie woli następującej treści:

Przyjmując datę odebrania pisma analogiczną jak w przykładzie 3 należy uznać, że okres wypowiedzenia rozpocznie bieg 1 maja, a upłynie 31 lipca 2013 r.

Aktywne formularze oświadczeń woli w sprawie rozwiązania stosunku pracy są dostępne na naszej stronie internetowej (www.gofin.pl).

2.3. Sporządzenie i dostarczenie świadectwa pracy oraz wypłata świadczeń

W razie zastosowania trybu natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy po otrzymaniu potwierdzenia odbioru pracodawca niezwłocznie wystawia świadectwo pracy oraz wydaje je pracownikowi bądź osobie pisemnie przez niego upoważnionej. Jeżeli nie jest to możliwe nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy przesyła świadectwo pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób. Te same terminy obowiązują przy wypowiedzeniu, przy czym z uwagi na okres oczekiwania na rozwiązanie stosunku pracy czynności te przesuwają się w czasie. W zależności od trybu rozwiązania stosunku pracy w ustępie 3 dokumentu umieszcza się stosowne dane w tej sprawie.

Poniżej prezentujemy dwa fragmenty świadectwa pracy zawierające informacje w sprawie rozwiązania umowy o pracę.

lub

Pracodawca jest też zobowiązany wypłacić pracownikowi, z którym rozwiązuje umowę o pracę ekwiwalent za urlop. W przypadku natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w dniu wręczenia pracownikowi oświadczenia woli lub otrzymania potwierdzenia odbioru, a w razie wypowiedzenia, w dniu jego upływu. Ekwiwalent nie przysługuje jedynie wówczas, gdy: strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą, albo pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, chyba że jest ono niższe od ekwiwalentu; wówczas pracownikowi przysługuje różnica świadczeń.

Na temat obliczania ekwiwalentu pisaliśmy m.in. w UiPP nr 6/2013, str. 36-37. Przypominamy jedynie, że ekwiwalent zarówno za urlop bieżący, jak i ewentualnie zaległy oblicza się przy pomocy współczynnika obowiązującego w bieżącym roku. Natomiast urlop bieżący, o ile nie został już wykorzystany w przysługującym lub wyższym wymiarze, należy obniżyć proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.

W stanie faktycznym przedstawionym w przykładzie 4 oraz przy założeniu, że pracownik posiada co najmniej 10-letni staż pracy należy przyjąć, że pracodawca w dniu 31 lipca 2013 r. będzie zobowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent za 16 dni (7/12 x 26 dni = 15,16 dnia, po zaokrągleniu 16 dni) bieżącego urlopu wypoczynkowego oraz ewentualnie urlop zaległy. Współczynnikiem do jego wyliczenia jest liczba 20,92.

W dalszej kolejności pracodawca wyrejestrowuje pracownika z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZWUA (także członków rodziny pracownika zgłoszonych przez niego do ubezpieczenia zdrowotnego - na druku ZUS ZCNA). Jego akta osobowe przenosi natomiast do archiwum.

Wyjaśniamy też, że gdyby po rozwiązaniu stosunku pracy (bezpośrednio lub po wyczerpaniu okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego) pracownikowi przyznano prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy, będzie mu jeszcze przysługiwała od pracodawcy odprawa rentowa.

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 1993 r. (sygn. akt I PRN 111/93, OSNC 1994/12/243): "Przewidziany w przepisach regulujących prawo do odprawy »związek« między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej może mieć nie tylko charakter przyczynowy, czasowy, ale także funkcjonalny.". Przejściem na emeryturę (rentę) w rozumieniu art. 92¹ K.p. jest natomiast zmiana statusu pracownika na status emeryta (rencisty), co następuje z reguły jednocześnie z rozwiązaniem stosunku pracy, ale może też nastąpić później ze względu na datę złożenia wniosku lub np. z powodu korzystania z zasiłku chorobowego (por. wyrok SN z dnia 14 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 229/11).