Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę

W firmie handlowej rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jednym ze sprzedawców, którego przyłapano na kradzieży z kasy sklepu 200 zł. Jako podstawę dyscyplinarnego zwolnienia wskazano art. 52 § 1 pkt 2 K.p. Pracownik wniósł powództwo do sądu pracy zarzucając podanie nieprawidłowej podstawy prawnej dyscyplinarnego zwolnienia, bowiem czyn, który popełnił nie jest przestępstwem. Czy jego zarzuty są uzasadnione?

Tak. Kradzież mienia o podanej wartości jest wykroczeniem, a nie przestępstwem.

Sposób rozwiązania umowy o pracę, o którym jest mowa w pytaniu, ma charakter nadzwyczajny i może zostać zastosowany przez pracodawcę w razie zaistnienia przesłanek określonych w art. 52 § 1 pkt 1-3 K.p. Zgodnie z powołaną normą pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (pkt 1),
   
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (pkt 2),
   
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (pkt 3).

Katalog podstawowych obowiązków pracowniczych zawiera art. 100 K.p. W myśl powołanej normy pracownik jest obowiązany sumiennie i starannie świadczyć pracę i stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności pracownik jest zobowiązany przestrzegać: ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy i porządku, regulaminu pracy, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, zasad współżycia społecznego. Ponadto jest jego powinnością dbałość o dobro zakładu pracy, ochrona mienia firmy oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Oczywistość popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 K.p. może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione (por. wyrok SN z dnia 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PR 13/79, OSNC 1979/11/221).

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień dotyczy pracowników, którym do wykonywania pracy niezbędne są stwierdzone, specjalne uprawnienia (np. lekarz, kierowca, radca prawny). O utracie tych uprawnień może zdecydować wyrok sądu albo decyzja właściwego organu.

Pracodawca, o którym mowa w pytaniu, zwolnił pracownika powołując się na art. 52 § 1 pkt 2 K.p. Założył on bowiem, iż czyn jaki został popełniony stanowi oczywiste przestępstwo. Tak jednak nie jest, co wynika z przepisów Kodeksu karnego oraz Kodeksu wykroczeń. Według art. 7 K.k. przestępstwem jest zbrodnia lub występek. Jednak kradzież cudzej rzeczy ruchomej, której wartość nie przekracza 1/4 minimalnego wynagrodzenia nie jest ani zbrodnią, ani występkiem, ale wykroczeniem przeciw mieniu (art. 119 § 1 K.w.). W tej sytuacji pracodawca mógł zwolnić pracownika jedynie na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., tj. za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Mimo zastosowania błędnej podstawy prawnej rozwiązanie umowy o pracę pozostaje w mocy do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy przez sąd pracy.

Stosownie do art. 56 K.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie:

• o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo
   
• o odszkodowanie.

Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania pracownik może wnieść do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 264 § 2 K.p.). Decyzja w sprawie wyboru rodzaju roszczenia należy do pracownika. Jednak o przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu orzeka sąd pracy, który może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe.