Brak ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownika będącego emerytem

W wyniku zmian organizacyjnych większość pracowników działu produkcji zostanie po przeszkoleniu przeniesiona za porozumieniem stron do innej pracy. Jeden z nich, będący emerytem zatrudnionym na czas nieokreślony, nie wyraził zgody na zmianę rodzaju pracy. Czy możemy wypowiedzieć temu pracownikowi umowę o pracę? Czy będziemy zobowiązani do wypłacenia odprawy pieniężnej?

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę emerytowi, który w podanych okolicznościach nie korzysta z żadnej szczególnej ochrony. Jeśli ze względu na liczbę zatrudnionych pracodawca podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, to powinien wypłacić pracownikowi odprawę pieniężną.

Ochrona zatrudnienia polega na ograniczeniu prawa pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę. Według art. 39 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem, że okres zatrudnienia umożliwi mu uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku, przy czym ten drugi warunek nie ma w aktualnym stanie prawnym znaczenia.

Ważne: Szczególna ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym wygasa z chwilą osiągnięcia wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę. Z tą datą pracownik podlega ogólnym zasadom wypowiadania umów o pracę.

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony z osobą posiadającą status emeryta może nastąpić tylko z uzasadnionej przyczyny (art. 30 § 4 K.p.). Zatem składane pracownikowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej bezterminowo powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Wcześniej o zamiarze i przyczynie wypowiedzenia tego rodzaju stosunku pracy należy zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową (art. 38 § 1 K.p.). Od tej przyczyny oraz od liczby zatrudnionych zależy, czy powstanie obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej.

Z treści pytania wynika, że przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy (zmiany organizacyjne), który jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników, jest objęty ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Jej regulacje stosuje się w razie rozwiązywania przez pracodawcę stosunków pracy (zarówno grupowo, jak i indywidualnie) z przyczyn niedotyczących pracownika w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę albo na mocy porozumienia stron.

Zwolnienia indywidualne w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych występują, jeżeli z przyczyn w niej wskazanych następuje rozwiązanie stosunku pracy z mniejszą liczbą pracowników niż pozwalająca uznać je za grupowe. Liczba ta zależy od wielkości zatrudnienia u danego pracodawcy. Zwolnienie indywidualne ma miejsce wówczas, gdy pracodawca zatrudniający:

mniej niż 100 pracowników - zwalnia mniej niż 10 pracowników,
co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników - zwalnia mniej niż 10% pracowników,
co najmniej 300 pracowników - zwalnia mniej niż 30 pracowników.

Dla zwolnień o charakterze indywidualnym wymagany jest dodatkowo warunek, aby przyczyna niedotycząca pracownika stanowiła wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. W wyroku z dnia 10 października 1990 r. (sygn. akt I PR 319/90, OSNC 1992/11/204) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że okoliczności będą "wyłączne" w tym znaczeniu, że bez ich zaistnienia nie doszłoby do zwolnienia konkretnego pracownika.

Ważne: Zwalniany z przyczyn dotyczących pracodawcy pracownik mimo pobierania emerytury ma prawo do odprawy pieniężnej.

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych (lub indywidualnych) ma charakter zadośćuczynienia za utracone miejsce pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Jej wysokość zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:

jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.