Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 19 (349) z dnia 1.10.2013

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

1. Dopuszczalność wypowiedzenia umowy

Uzgadniając warunki terminowej umowy o pracę strony ustalają czas jej trwania. Umowa na czas określony może zostać zawarta na kilka dni, miesięcy albo lat. Jeśli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy art. 177 § 3 K.p. zostanie przedłużona do dnia porodu. Umowa tego rodzaju rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 K.p.). Wcześniej można ją rozwiązać na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 K.p.), albo w określonych okolicznościach przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 3 K.p.). Wypowiedzenie takiej umowy jest możliwe tylko w razie spełnienia przesłanek wymienionych w art. 33 K.p. Norma ta stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 lipca 2001 r. (sygn. akt I PKN 527/00, OSNP 2003/10/249): "Zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny.". Zdaniem Sądu skoro umowę o pracę można zawrzeć w formie ustnej (pracodawca ma obowiązek jedynie potwierdzenia, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków), to tym bardziej w dowolnej formie można określić niektóre jej elementy byleby zostały ustalone w wymaganym prawem terminie (przy zawieraniu umowy). Należy dodać, że strony mogą nie tylko w chwili zawarcia umowy, ale także w okresie jej trwania uregulować dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, co pociąga za sobą konieczność modyfikacji dotychczasowej treści umowy, w formie pisemnego aneksu. Tak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 14 czerwca 1994 r. (sygn. akt I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126).

Kwestię terminu w jakim można wypowiedzieć umowę na czas określony z klauzulą o dopuszczalności jej wypowiedzenia także rozstrzygnął Sąd Najwyższy. Według uchwały z dnia 7 września 1994 r. (sygn. akt I PZP 35/94, OSNP 1994/11/173): "Umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (…) może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.".

Stosownie do ogólnych zasad wypowiadania umów wynikających z art. 30 § 3 i 5 K.p., oświadczenie woli pracodawcy w sprawie wypowiedzenia każdej umowy o pracę powinno nastąpić z zachowaniem formy pisemnej oraz pouczeniem o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Okres wypowiedzenia wynoszący tydzień lub jego wielokrotność (tutaj 2 tygodnie) musi kończyć się w sobotę, dlatego też oświadczenie woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia powinno zostać doręczone pracownikowi w takim dniu aby mogło rozpocząć swój bieg w niedzielę rozpoczynającą ten 2-tygodniowy okres.

Pracodawca wręczył pracownikowi we wtorek 10 września 2013 r. oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony. Umowa zawiera odpowiednią klauzulę o dopuszczalności jej rozwiązania za wypowiedzeniem.

Oświadczenie można złożyć dowolnego dnia. Jednak obowiązujące dwutygodniowe wypowiedzenie zaczęło swój bieg w niedzielę 15 września br., a zakończyło w sobotę 28 września br.

Obowiązek podawania pracownikowi do wiadomości przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy, w myśl art. 30 § 4 K.p. zachodzi tylko w odniesieniu do umów o pracę zawartych na czas nieokreślony albo w przypadku rozwiązywania każdej umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wymóg ten nie dotyczy wypowiadania terminowych umów o pracę (na czas określony, na zastępstwo i na okres próbny).

Zwracamy uwagę! Umowa o pracę na czas określony zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy albo niezawierająca klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 K.p.). Taką samą regulację zawiera art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych. Norma ta umożliwia wypowiadanie umów terminowych w razie gdy wypowiedzenia są dokonywane z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

2. Skutki wadliwego wypowiedzenia umowy na czas określony

W przypadku naruszenia przez pracodawcę kodeksowych zasad i wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 607/98, OSNP 2000/8/308) wynika, że: "Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy (...).". Na podstawie art. 50 § 3 K.p. pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem wyłącznie o odszkodowanie. Jego wysokość jest ograniczona do kwoty wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 § 4 K.p.).

Należy też wyjaśnić, że w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 § 1 pkt 4 K.p.), przepis art. 50 § 3 i 4 K.p. nie ma zastosowania. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 414/98, OSNP 1999/24/779), pracownikowi przysługują wówczas roszczenia określone w art. 56 K.p. w związku z art. 59 K.p. (o przywrócenie do pracy). Według wyrażonej w nim interpretacji, roszczenia pracownika są ograniczone do odszkodowania tylko wtedy, gdy upłynął już termin trwania umowy lub do jej upływu pozostał tak niewielki okres, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane.

Pracodawca ustnie oświadczył pracownikowi, że wypowiada łączącą strony umowę o pracę zawartą na 11 miesięcy. Po upływie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia wręczył pracownikowi kartę obiegową.

Ustne wypowiedzenie umowy przez pracodawcę jest skuteczne chociaż należy je uznać za wadliwe. Czynność prawna pracodawcy zmierzająca do rozwiązania umowy o pracę może zostać podważona jedynie w drodze powództwa wniesionego przez pracownika do sądu pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 170/97, OSNP 1998/8/239) wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa.

Pracodawca wypowiedział po kilku miesiącach umowę o pracę na czas określony zawartą na 2 lata bez klauzuli o możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Pracownik wystąpił z powództwem o przywrócenie do pracy. W świetle powołanego w treści artykułu rozstrzygnięcia SN z dnia 5 listopada 1998 r. rozpatrujący sprawę sąd pracy może uznać roszczenie o przywrócenie do pracy za uzasadnione, z powodu dość długiego okresu, przez który miała jeszcze trwać rozwiązana umowa.

3. Urlop w okresie wypowiedzenia

Zgodnie z art. 167¹ K.p. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca udzieli mu urlopu. Pracodawca może w tym czasie udzielić urlopu bez zgody pracownika, któremu przysługuje urlop za dany rok w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w tym roku kalendarzowym. Urlop zaległy przysługuje w pełnej wysokości.

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas określony. Okres wypowiedzenia kończy się 12 października 2013 r. Pracownik legitymujący się 10-letnim stażem z bieżącego urlopu do tej pory nie korzystał oraz pozostały mu 2 dni urlopu z poprzedniego roku.

Za przepracowane 10 miesięcy przysługuje urlop proporcjonalny w wymiarze 22 dni (10/12 x 26 dni = 21,66 dnia, po zaokrągleniu 22 dni). Pracodawca udzielił uprawnionemu 10 dni urlopu w naturze w okresie wypowiedzenia. Za niewykorzystane 14 dni będzie obowiązany do wypłacenia ekwiwalentu (22 dni + 2 dni urlopu - 10 dni wykorzystanego).

4. Wolne na poszukiwanie pracy

W myśl art. 37 K.p. w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy. Pracownikowi zatrudnionemu na czas określony, którego okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, przysługują dwa dni wolnego z tego tytułu.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy nie przysługuje, gdy wypowiedzenia dokonał pracownik, albo gdy okres wypowiedzenia jest krótszy niż 2 tygodnie.

Wniosek w sprawie dni wolnych oraz termin ich wykorzystania pozostają w gestii pracownika. Tak w tej sprawie wypowiedział się Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 11 marca 2010 r., w którym stwierdził, że zwolnienie na poszukiwanie pracy jest udzielane na wniosek pracownika i to on określa dzień, w którym wnosi o jego wykorzystanie.

Za okres omawianego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy (§ 5 rozporządzenia o wynagrodzeniu).

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony udzielono 2 dni wolnego na poszukiwanie pracy. Pracownik jest wynagradzany według stawki zasadniczej w stałej miesięcznej wysokości oraz premii regulaminowej wynoszącej 10% wynagrodzenia zasadniczego. Umowa rozwiązała się z dniem 31 sierpnia br., a pracownik przepracował wszystkie pozostałe dni sierpnia. Pracodawca wypłacił pracownikowi za ten miesiąc pełne wynagrodzenie zasadnicze oraz premię. Wyodrębnianie wynagrodzenia za okres zwolnienia było zbędne.

W literaturze przedmiotu utrwalone jest stanowisko, że omawiane uprawnienie nie posiada cechy ekwiwalentności. Oznacza to, że niewykorzystane (ze względu na brak wniosku pracownika albo brak możliwości wykorzystania z uwagi np. na chorobę pracownika), przepada. Nie rodzi obowiązku wypłacania z tego tytułu ekwiwalentu pieniężnego.

5. Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy

Umowa o pracę jest zobowiązaniem wzajemnym, na podstawie którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w wyznaczonym miejscu i czasie. Natomiast obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem przez cały okres trwania tej umowy.

Zwalniając pracownika z wykonywania obowiązków bez zgody zainteresowanego, pracodawca narusza warunki zawartej umowy oraz przepisy prawa pracy. Pracownicy zwykle jednak wyrażają na to zgodę (często dorozumianą), ponieważ nie pracując otrzymują wynagrodzenie. Dla celów dowodowych pracodawca powinien dążyć do uzyskania tej zgody w formie pisemnej.

W kwestii wynagrodzenia za czas odsunięcia od pracy poglądy nie są jednolite. Według części autorów przepisem, który należy zastosować jest art. 81 § 1 K.p. Takie stanowisko zajął też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 czerwca 2005 r. (sygn. akt I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145). W uzasadnieniu wyjaśniał, że pracownik odsunięty od wykonywania pracy (zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje decyzję w tej sprawie. Sytuację taką reguluje wprost art. 81 § 1 K.p. Nie ma zatem powodu do sięgania przez analogię do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Jednak w wyroku z dnia 9 maja 2012 r. (sygn. akt III PK 76/11) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "Firma, która nie wymaga od pracownika wykonywania czynności zawodowych w okresie wypowiedzenia, nie może wypłacać mu tylko wynagrodzenia zasadniczego. Do tego musi doliczyć również inne wcześniej uzyskiwane przez podwładnego dodatki.".

W literaturze przedmiotu również można spotkać pogląd, że za czas zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy przysługuje takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował, obliczone na zasadach przyjętych do ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jako wariant korzystniejszy dla pracownika jest on zalecany w celu uniknięcia ewentualnych sporów.

6. Badania kontrolne

Pracownik, który wykonywał pracę w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających, na zakończenie zatrudnienia może zażądać wykonania badań lekarskich (art. 229 § 5 K.p.). Koszty takich badań ponosi pracodawca. Są one ukierunkowane na wczesne wykrywanie chorób związanych z wykonywanymi czynnościami.

Kontrola stanu zdrowia powinna być potwierdzona stosownym zaświadczeniem. Orzeczenie lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami po rozwiązaniu stosunku pracy przechowuje się w części C akt osobowych.

7. Wydanie świadectwa pracy

Po zakończeniu umowy terminowej, gdy zatrudnienie nie będzie kontynuowane, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 97 § 1 K.p.). Powinno to nastąpić w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, do rąk samego zainteresowanego bądź osoby przez niego upoważnionej. Tak wynika z § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy… (Dz. U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.). W przypadku gdy nie jest to możliwe, realizacja obowiązku powinna nastąpić nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, np. za pośrednictwem poczty. Co więcej, obowiązek ten zakład pracy powinien spełnić bez względu na to, czy pracownik żądał wydania mu świadectwa pracy. Zaniechanie powyższej powinności może zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny.

Zwracamy uwagę! Nie można uzależniać wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

8. Wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń

Pracownik podlega obligatoryjnie ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jego ustania. W razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca powinien wyrejestrować go z ubezpieczeń. Zgłoszenie wyrejestrowania na druku ZUS ZWUA pracodawca jest zobowiązany złożyć w terminie 7 dni od daty zaistnienia tego faktu (art. 36 ust. 11 ustawy o sus). Wraz z wyrejestrowaniem pracownika, pracodawca powinien wyrejestrować zgłoszonych przez niego dla celów ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny. Dokonuje tego na druku ZUS ZCNA.

Pracownikowi zatrudnionemu na czas określony wypowiedziano umowę o pracę, która rozwiązała się z dniem 28 września 2013 r. Pracodawca obowiązany jest wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń przekazując do ZUS druk ZUS ZWUA. W tym formularzu powinien jako datę wyrejestrowania z ubezpieczeń wpisać 29 września 2013 r.

Jeżeli pracownik zgłosił dla celów ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny, to pracodawca powinien wyrejestrować także te osoby na druku ZUS ZCNA.