Szerszy zakres ochrony a wypowiedzenie umowy o pracę

Bez zgody właściwej instancji związkowej pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie, ale również nie powinien dopuścić do rozwiązania wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy, jeżeli przyczyny uzasadniające ochronę zaistniały po dokonaniu wypowiedzenia.

STAN FAKTYCZNY:

Pracownik spółki z o.o. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Po doręczeniu mu pisma w tej sprawie, działająca w spółce międzyzakładowa organizacja związkowa poinformowała pracodawcę, że na mocy uchwały jej zarządu, pracownik objęty został ochroną w rozumieniu art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Po otrzymaniu tego zawiadomienia pracodawca nie zwrócił się do organizacji o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Po upływie okresu wypowiedzenia, zwolniony pracownik wniósł do sądu pozew w sprawie przywrócenia do pracy.

Sąd rejonowy uznał, że powód nie podlegał ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, gdyż przysługiwała mu ona dopiero od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale organizacji związkowej. Stanowisko to podtrzymał sąd okręgowy, uznając jednocześnie, że umowa o pracę została jednak rozwiązana z naruszeniem prawa, w wypowiedzeniu nie wskazano bowiem rzeczywistej i konkretnej przyczyny zwolnienia.

Od orzeczenia sądu II instancji pozwana spółka wniosła skargę kasacyjną.

SĄD ORZEKŁ:

Rozpoznając kasację, Sąd Najwyższy dokonał analizy art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z dyspozycją tego przepisu, pracodawca, bez zgody zarządu zakładowej (lub międzyzakładowej) organizacji związkowej, nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy m.in. z imiennie wskazanym (uchwałą zarządu) pracownikiem będącym członkiem danej organizacji związkowej, który upoważniony jest do jej reprezentowania wobec pracodawcy.

Zatem zarząd zakładowej (lub międzyzakładowej - art. 34 ust. 1 ustawy) organizacji związkowej wskazuje pracodawcy pracowników podlegających szczególnej ochronie. Na znaczenie takiego "wskazania" zwrócił uwagę w przedmiotowym wyroku SN, podkreślając, że od tego momentu rozpoczyna się ochrona trwałości stosunku pracy działacza związkowego.

W ocenie SN, uszło uwadze sądu niższej instancji, że powołany przepis przewiduje szerszy zakres ochrony przed zwolnieniem, a mianowicie ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. W takiej sytuacji powód był chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy na skutek dokonanego wcześniej wypowiedzenia. W rezultacie pracodawca powinien cofnąć swoje wypowiedzenie i nadal zatrudniać pracownika.

W komentowanym orzeczeniu Sąd wskazał na okoliczność, że pozwana spółka nie zwróciła się do zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej o zgodę na rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy (po uzyskaniu informacji, że jest on objęty szczególną ochroną). W konsekwencji, rozwiązania umowy o pracę dokonano z istotnym naruszeniem art. 32 ust. 1 w zw. z art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Oddalając kasację, Sąd Najwyższy podkreślił, iż objęcie powoda szczególną ochroną oznacza, że ma do niego zastosowanie art. 45 § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, w razie uznania wypowiedzenia za niezgodne z przepisami lub nieuzasadnione, sąd nie może odmówić przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego, chyba, że jest to niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy. W przedmiotowej sprawie takie okoliczności nie zaistniały.

(wyrok SN z dnia 4 czerwca 2013 r., sygn. akt II PK 289/12)

Komentarz redakcji

W przedstawionym orzeczeniu Sąd Najwyższy podkreślił znaczenie regulacji ustanawiających szerszy zakres ochrony niektórych kategorii pracowników. Obejmuje ona nie tylko zakaz wypowiadania takim osobom umowy o pracę, ale również definitywnego rozwiązywania stosunku pracy. Dotyczy ona nie tylko działaczy związkowych, ale również np. pracownicy w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego. Jako przykład "ograniczonego" zakresu ochrony można natomiast wskazać art. 39 Kodeksu pracy, wprowadzający w stosunku do osób w wieku przedemerytalnym jedynie zakaz wypowiadania im umowy o pracę.

W świetle przedmiotowego wyroku, zaistnienie zdarzeń uzasadniających ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy po doręczeniu pracownikowi wypowiedzenia, skutkować będzie koniecznością wycofania oświadczenia woli pracodawcy i dalszego zatrudniania pracownika.