Zapis o skróconym okresie wypowiedzenia w treści umowy o pracę

Pracownik był zatrudniony w ramach umów na czas określony od 1 lutego 2018 r. do 30 czerwca 2019 r., a następnie od 4 lutego 2020 r. do 31 grudnia 2021 r. W dniu 7 października 2021 r. złożył oświadczenie o wypowiedzeniu. Czy pracownika obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia, jeżeli w umowie o pracę zapisano jednomiesięczny?

Na wstępie należy zaznaczyć, że umowa zawarta 4 lutego 2020 r. na czas określony z powodu wyczerpania limitu czasowego z mocy prawa z dniem 4 czerwca 2021 r. przekształciła się w kontrakt bezterminowy, a więc jeszcze przed dniem złożenia przez pracownika oświadczenia o wypowiedzeniu. Przy czym fakt ten nie ma znaczenia dla ustalenia okresu wypowiedzenia, o który pyta Czytelnik, dlatego w odpowiedzi pomijamy kwestie z tym związane.

Składając oświadczenie o wypowiedzeniu, pracodawca ma obowiązek ustalić termin rozwiązania umowy o pracę, który wynika z obowiązującego danego pracownika okresu wypowiedzenia. Długość takiego wypowiedzenia (poza umową zawartą na okres próbny), jest zależna od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, tzw. stażu zakładowego. Ustala się go sumując cały okres zatrudnienia w danej firmie, bez względu na rodzaj umowy o pracę i przerwy między poszczególnymi okresami pracy. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego w składzie siedmiu sędziów z 15 stycznia 2003 r. (sygn. akt III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4), w której czytamy, że: "Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 K.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.". Przytoczona uchwała dotyczy art. 36 § 1 K.p., który w czasie jej podjęcia regulował okresy wypowiedzenia tylko dla umów na czas nieokreślony. Od 22 lutego 2016 r. przepis ten ma zastosowanie także do umów na czas określony.

Ważne: Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i na czas określony wynosi: 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc - gdy był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące - jeśli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W praktyce ze względu na treść art. 30 § 2¹ K.p., okres wypowiedzenia może być dłuższy niż wskazany powyżej. Przepis ten stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Przykład

Pracownik był zatrudniony na podstawie dwóch umów o pracę zawartych na czas określony od 1 lutego 2018 r. do 30 czerwca 2019 r. i od 4 lutego 2020 r. do 31 grudnia 2021 r. W dniu 7 października 2021 r., czyli łącznie po 3 latach, 1 miesiącu i 3 dniach pracy, na podstawie drugiej umowy, która z dniem 4 czerwca 2021 r. przekształciła się w umowę na czas nieokreślony złożył pracodawcy oświadczenie o jej rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Ustawowy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, a tym samym umowa rozwiąże się z dniem 31 stycznia 2022 r.

W przepisach Kodeksu pracy przewidziano możliwość skrócenia ustawowych okresów wypowiedzenia w dwóch przypadkach, tj.:

po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę - gdy strony się tak umówią (art. 36 § 6 K.p.),
z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników - jednostronnie przez pracodawcę (art. 36¹ § 1 K.p.).

Inny niż ustawowy okres wypowiedzenia może wskazywać również umowa o pracę. Przy czym, o ile w okresie znacznego bezrobocia nie wzbudzał kontrowersji fakt wydłużenia okresu wypowiedzenia, ponieważ zakładało się, iż przyjęcie takiego rozwiązania jest dla pracownika korzystne (por. uchwała SN z 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87), to jego skrócenie rodziło wątpliwości. Nad omawianym zagadnieniem pochylił się Sąd Najwyższy, który w uzasadnieniu do wyroku z 26 marca 2014 r. (sygn. akt II PK 175/13) stwierdził, że: "Dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi natomiast zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 K.p. Korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. (...)". Z uzasadnienia Sądu do cytowanego wyroku wynika, że umowny zapis o stosowaniu krótszego okresu wypowiedzenia, pomimo że wiąże obie strony umowy o pracę, to w części dotyczącej pracodawcy może zostać uznany za nieważny.

Wzory oświadczeń o rozwiązaniu umowy
o pracę dostępne są w serwisie
www.druki.gofin.pl

Przykład

W umowie o pracę strony zawarły klauzulę, że bez względu na staż zakładowy obowiązuje jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Pracownik po ponad trzech latach trwania stosunku pracy 10 grudnia 2021 r. wypowiedział umowę o pracę. Ze względu na stronę wypowiadającą można założyć, że umowny okres wypowiedzenia jest korzystny (umowa rozwiąże się z dniem 31 stycznia 2022 r.).

Gdyby 10 grudnia 2021 r. propozycję rozwiązania umowy o pracę złożył pracodawca, pracownik mógłby żądać uznania zapisów umownych za nieważne i zastosowania wobec niego terminów ustawowych. Wówczas umowa o pracę rozwiązałaby się z dniem 31 marca 2022 r., a nie 31 stycznia 2022 r.