Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 7 (1086) z dnia 1.03.2021

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego

Pracownikowi za kilka dni zakończy się okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, na którym przebywał przez 12 miesięcy. Czy możemy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na podstawie art. 53 K.p. w następnym dniu po zakończeniu pobierania wspomnianego świadczenia (pracownik nadal będzie niezdolny do pracy i zamierza złożyć wniosek o rentę chorobową)?

W sytuacji przedstawionej w pytaniu minęły okresy ochronne, uniemożliwiające pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę chorego pracownika. Okresy te wskazane są w art. 53 K.p. i ich upływ uchyla ogólny zakaz wypowiedzenia umowy pracownikowi w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności, m.in. z powodu choroby. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z tego powodu może nastąpić na podstawie art. 53 K.p. (tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia), o ile niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik jest zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (do 6-miesięcznego stażu pracy nie wlicza się okresu choroby),
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy bądź chorobą zawodową.

Pracodawca zasadniczo może rozwiązać stosunek pracy w trybie art. 53 K.p. dopiero po upływie podanych okresów, o ile niezdolność do pracy trwa nadal. W celu ustalenia tej niezdolności pracodawca - wobec braku zwolnień lekarskich lub innego potwierdzenia chorobowej niezdolności do pracy - powinien skierować pracownika na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. nie może bowiem nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności (tj. w razie wyzdrowienia pracownika).

Pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia pracownika na podstawie art. 53 K.p. z zakładową organizacją związkową (jeżeli organizacja taka funkcjonuje u pracodawcy).

Przepis art. 53 K.p. nie wyznacza maksymalnego terminu, w którym pracodawca - po upływie okresów ochronnych - może skorzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę na podstawie tego przepisu. Z formalnego punktu widzenia może to więc nastąpić bezpośrednio po upływie pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, jak i po zakończeniu całego okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, np. po 12 miesiącach tego świadczenia.

Jak już wspomniano, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika tylko wtedy, gdy upłynął okres ochronny, a niezdolność do pracy trwa nadal. W związku z tym pracodawca powinien skierować taką osobę na kontrolne badania lekarskie (art. 229 § 2 K.p.). Od wyników tych badań będzie zależało ustalenie, czy pracownik faktycznie odzyskał zdolność do pracy - co rodzi konieczność dopuszczenia go do jej wykonywania - czy też nadal jest niezdolny do pracy i można rozwiązać z nim umowę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 K.p. Ewentualnie można dopuścić inne dowody potwierdzające niezdolność pracownika do pracy, np. zwolnienie lekarskie wystawione na dalszy okres. Uwzględnienie takiego dokumentu na ogół występuje jednak w innej sytuacji, np. gdy po zakończeniu okresu zasiłkowego pracownik otrzymał dalsze zwolnienie lekarskie. Również fakt przyznania świadczenia rehabilitacyjnego na okres dłuższy niż 3 miesiące daje podstawę do uznania, że pracownik - po upływie 3 miesięcy tego świadczenia - jest nadal niezdolny do pracy. W omawianej sprawie takie sytuacje nie mają już jednak miejsca, ponieważ pracownik wyczerpał cały okres świadczenia rehabilitacyjnego. Prawdopodobnie nie otrzymał też orzeczenia lekarza orzecznika ZUS wydawanego dla potrzeb przyznania renty z tytułu niezdolności do pracy. Dla ustalenia, czy pracownik posiada tę zdolność, konieczne jest więc skierowanie go na kontrolne badania lekarskie. W razie ustalenia, że pracownik jest nadal niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 53 K.p.