Rozwiązanie umowy w związku z podjęciem dodatkowej pracy w trakcie urlopu wychowawczego

Pracownica zatrudniona na czas nieokreślony, przebywająca na urlopie wychowawczym, poinformowała pracodawcę, że zamierza podjąć pracę w pełnym wymiarze w innym zakładzie pracy. W tej sytuacji zamierza on odwołać ją z urlopu z obowiązkiem stawienia się do pracy. Jakie następnie powinien podjąć kroki aby zakończyć współpracę?

Jeśli plany pracownicy zakładają zakończenie umowy, a pracodawca je zaakceptował, najlepszym rozwiązaniem będzie zawarcie porozumienia o jej rozwiązaniu. W innym przypadku, zakładając, że odwołanie z urlopu okaże się zasadne, niezbędne będzie wypowiedzenie umowy, chyba że pracownica naruszy rażąco swoje obowiązki np. nie stawiając się do pracy, co będzie uprawniać do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.

Pracownik ma prawo podjąć w czasie urlopu wychowawczego pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie (art. 186² § 1 K.p.). Jednakże jest to dopuszczalne jedynie gdy nie koliduje ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem. W przeciwnym wypadku postępowanie pracownika pozostawałoby w sprzeczności z celem urlopu wychowawczego.

Ważne: W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania (art. 186² § 2 K.p.).

Pojęcie trwałego zaprzestania opieki nie zostało nigdzie wyjaśnione, jednak kluczowy wydaje się tu okres podjętej aktywności. Przykładowo zdaniem I. Jaroszewskiej-Igantowskiej nie stanowi: "(...) trwałego zaprzestania osobistej opieki posłanie dziecka do żłobka lub przedszkola, nawet na 8 godzin, w celu adaptacji w tej placówce oraz przerwa w sprawowaniu tej opieki spowodowana chorobą lub wypoczynkiem (...)" (por. Kodeks pracy, Komentarz dla praktyków, wyd. ODDK Gdańsk 2016, kom. do art. 186²). Jak wyjaśnił z kolei J. Żołyński: "(...) Zakończenie sprawowania osobistej opieki ma miejsce dopiero wtedy, gdy czynności składające się na ten proces zostaną przerwane na stałe, czyli bez zamiaru, woli lub możliwości ich dalszego podjęcia przez pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego (...)" (por. Kodeks pracy, Komentarz, ODDK Gdańsk 2016, kom. do art. 186²). Takim zdarzeniem będzie podjęcie pracy w pełnym wymiarze u innego pracodawcy, chyba że ma ona charakter doraźny. Z dużą ostrożnością należy też podejść do zatrudnienia w szczególnym rozkładzie lub systemie, np. weekendowym, jeśli jest odmienny od stosowanego w firmie urlopującej.

Jeżeli, biorąc powyższe pod uwagę, pracodawca z pytania ustali, że pracownica trwale zaprzestała sprawowania opieki, ma obowiązek (nie prawo) wezwania jej do pracy. Takie wezwanie jest zaliczane do poleceń dotyczących pracy, a jego niewykonanie legalizuje zarzut ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 K.p. Dodatkowo skutkuje wystąpieniem nieobecności nieusprawiedliwionej, która jest oceniana analogicznie (por. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 416/97, OSNP 1998/20/596). Będzie to zatem dawało pracodawcy prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (w tzw. trybie dyscyplinarnym).

Jeśli natomiast pracownica stawi się w pracy i przystąpi do niej, to rozwiązanie umowy będzie wymagało złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 i art. 32 K.p.). Przy czym po stronie pracodawcy występuje obowiązek uzasadnienia tej czynności, za które nie sposób uznać podjęcia pracy u innego pracodawcy, chyba że koliduje ono, np. w zakresie godzin wykonywania, z pracą dotychczasową. Każdemu służy bowiem wolność wyboru pracy, chyba że inaczej stanowi ustawa (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP). W ramach tej wolności można podejmować zatrudnienie u wielu pracodawców oraz co do zasady nie ma obowiązku o tym informować pozostałych.

Strony mogą też zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 1 K.p.).

Zwracamy uwagę! Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a także za wypowiedzeniem (jeśli dotyczy umowy na czas nieokreślony) wymaga uzasadnienia oraz konsultacji związkowej (art. 30 § 4, art. 38 i art. 52 § 3 K.p.). Poza tym powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 K.p.). Forma porozumienia jest natomiast dowolna (por. wyrok SA w Białymstoku z 5 września 2012 r., sygn. akt III APa 10/12).