Wypowiedzenie umowy w okresie przedemerytalnym w związku z likwidacją stanowiska pracy

Pracodawca ze względu na panującą sytuację na rynku likwiduje część stanowisk pracy i w związku z tym kilku pracownikom wypowie umowy o pracę. Wśród nich są osoby w wieku przedemerytalnym. Czy może takim pracownikom złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu?

Likwidacja stanowiska pracy nie znosi ochrony przed wypowiedzeniem umowy pracownika w wieku przedemerytalnym.

W myśl art. 39 K.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jest to tzw. ochrona przedemerytalna, która ulega uchyleniu tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 41¹ K.p.). Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z 16 marca 2010 r. (sygn. akt I PZP 2/10, OSNP 2011/7-8/97): "Przepis art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy, wyłączający ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, ma zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika (...) i nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (...)". Przepisu art. 39 K.p. nie stosuje się ponadto w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 K.p.).

Zatrudniający może jednak pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli stało się to konieczne ze względu na:

wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 K.p.).

Prawo do wypowiedzenia warunków pracy pracownikowi w wieku przedemerytalnym ma również pracodawca objęty ustawą z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikiem stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.), dalej ustawą o zwolnieniach grupowych, dokonujący zwolnień grupowych albo indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, przy czym przy tych drugich zwolnieniach, pod warunkiem, że stanowią one wyłączny powód tego wypowiedzenia. Tak wynika z art. 5 ust. 1 i art. 10 ust. 1 tej ustawy.

Wzór wypowiedzenia zmieniającego
dostępny jest w serwisie
www.druki.gofin.pl

Ważne: Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom objętym ochroną przedemerytalną przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 6 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Jeżeli pracownik nie zaakceptuje nowych warunków pracy, to wypowiedzenie staje się definitywnym. W myśl art. 42 § 3 K.p., w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się. Przy czym wypowiedzenie zmieniające, które w rzeczywistości zmierza do definitywnego rozwiązania stosunku pracy jest niezgodne z prawem. Pracodawca nie może proponować pracownikowi takich warunków zatrudnienia, które są dla niego nie do zaakceptowania (por. wyrok SN z 12 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 83/11, OSNP 2012/23-24/283).

Przykład

Przedsiębiorstwo usługowe objęte ustawą o zwolnieniach grupowych likwiduje część punktów usługowych, które są rozmieszczone w całym kraju oraz zwalnia zatrudnionych w nich pracowników. W jednym z takich punktów zatrudniony jest pracownik w wieku przedemerytalnym. Pracodawca wypowiedział mu warunki pracy w części dotyczącej miejsca zatrudnienia, proponując wykonywanie pracy w miejscowości oddalonej o 300 km pomimo istnienia punktów zlokalizowanych bliżej. W razie odrzucenia przez pracownika tej propozycji, umowa ulegnie rozwiązaniu. Zainteresowany może jednak podnosić zarzut zaproponowania warunków nie do zaakceptowania. Rozstrzygnięcia ewentualnego sporu dokona sąd pracy.

Nie ma przeszkód aby rozwiązanie umów z pracownikami w wieku przedemerytalnym nastąpiło za porozumieniem stron.

Zwracamy uwagę! W kontekście zadanego pytania należy przypomnieć o rozwiązaniach tarczy antykryzysowej wobec pracowników administracji rządowej, która uchyliła wydłużenie ochrony przedemerytalnej osób znajdujących się w okresie przejściowym, tj. których ochrona przedemerytalna została wydłużona na mocy przepisów przejściowych tzw. drugiej reformy emerytalnej, przywracającej wiek emerytalny 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Otóż w razie powstania stanu zagrożenia dla finansów publicznych państwa, w szczególności wyższego od zakładanego w ustawie budżetowej wzrostu deficytu budżetu państwa lub państwowego długu publicznego, z powodu negatywnych skutków gospodarczych COVID-19, rząd ma prawo wdrożyć program ograniczeń kosztów wynagrodzeń osobowych w administracji rządowej i niektórych jednostkach sektora finansów publicznych. Podstawą takiego działania są art. 15zzzzzo-art. 15zzzzzx ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. nr 1842), dalej zwanej specustawą. Przepisy te przewidują, że Rada Ministrów może:

nałożyć obowiązek zmniejszenia zatrudnienia w podmiotach lub
wprowadzić na czas określony nie dłuższy niż do końca danego roku budżetowego mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy w podmiotach.

W myśl art. 15zzzzzq ust. 1 pkt 1a specustawy, ochrony nie stosuje się przy rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem podlegającym nadal ochronie przedemerytalnej, pomimo że pobiera emeryturę lub spełnia on warunki do uzyskania emerytury.