Uzasadnienie wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony

Pracodawca likwiduje oddział firmy, w którym zatrudnia kilku pracowników. Jeden z nich jest zatrudniony na czas nieokreślony. Pracodawca nie ma możliwości przeniesienia pracowników do innego oddziału, będzie więc wypowiadał im umowy o pracę. Wypowiedzeń umów zawartych na czas określony nie trzeba uzasadniać w przeciwieństwie do bezterminowych. Jak sformułować przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony? Czy wystarczy podać, że jest nią niemożność dalszego zatrudniania pracownika z powodu likwidacji oddziału firmy, w którym jest on zatrudniony?

Wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, pracodawca jest obowiązany do spełnienia określonych wymogów formalnych (art. 30 § 1 pkt 2 K.p. - Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.).

Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu każdej umowy lub rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną. Ponadto takie oświadczenie złożone pracownikowi przez pracodawcę w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony musi wskazywać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie (art. 30 § 4 K.p.). Wymogiem koniecznym jest też zawarcie w wypowiedzeniu bezterminowej umowy o pracę pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 K.p.).

Przepisy z zakresu prawa pracy nie wskazują, jak powinna być sformułowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Więcej informacji na ten temat zawiera orzecznictwo sądowe. Sąd Najwyższy w odniesieniu do przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę m.in. w wyroku z dnia 3 sierpnia 2016 r., sygn. akt I PK 223/15, uznał, że: "Artykułem 30 § 4 K.p. objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymagania wskazania przyczyny wypowiedzenia, która - w jego przekonaniu - wypowiedzenie to uzasadnia. Przepis ten dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednak z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 K.p. jest bowiem umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracodawca nie wywiązuje się zatem z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 K.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo gdy jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. (...)".

Jak zatem stwierdził SN, przyczyna wypowiedzenia umowy musi odpowiadać prawdziwym okolicznościom i być konkretna. Biorąc pod uwagę sytuację przedstawioną w pytaniu, podanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy bezterminowej niemożności dalszego zatrudniania pracownika z powodu likwidacji oddziału, w którym jest on zatrudniony, wydaje się prawidłowa. Jednak nie mając pełnych informacji na temat sytuacji w firmie nie można jednoznacznie potwierdzić prawidłowości wypowiedzenia.