Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 12 (1019) z dnia 20.04.2019

Możliwość rozwiązania umowy o pracę po złożeniu wniosku o urlop wychowawczy

Po złożeniu wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracownik został przyłapany na piciu alkoholu w zakładzie pracy. Czy możemy w tej sytuacji rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, czy raczej wypowiedzieć ją w normalnym trybie?

Zasady ochrony stosunku pracy pracowników występujących z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego lub przebywających na takim urlopie regulują przepisy art. 186⁸ Kodeksu pracy.

W myśl tego przepisu, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie m.in. od dnia złożenia przez uprawnionego pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

Jeżeli pracownik wystąpi z wymienionym wnioskiem wcześniej niż na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem urlopu wychowawczego, wspomniany zakaz zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Co ważne, w sytuacji, gdy wniosek zostanie złożony już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Z powyższych wyjaśnień wynika, że stosunek pracy pracownika występującego o udzielenie urlopu wychowawczego objęty jest ochroną w okresie od dnia złożenia wniosku, nie wcześniej jednak niż na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z takiego urlopu, do dnia jego zakończenia. Jednocześnie przywołany przepis wprowadza następujące wyłączenia, zgodnie z którymi:

• pracodawca może rozwiązać (w tym wypowiedzieć) umowę o pracę w razie ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji,
   
• umowa może być rozwiązana, jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające jej rozwiązanie w trybie bez wypowiedzenia z winy pracownika - zwanym popularnie dyscyplinarką.

Należy nadmienić, że ochrona zatrudnienia na urlopie wychowawczym jest ograniczona również w razie dokonywania zwolnień na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.), tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Podlegają jej pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. 

Dopuszczalność zwolnienia pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym na podstawie tej ustawy (z powodów niedotyczących pracowników) została potwierdzona w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w tym w uchwale z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 13/05. SN uznał w niej, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186⁸ K.p.

Pracownik, o którym mowa w pytaniu, złożył już wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, co oznacza, że pracodawca (zakładamy, że nie podlega on ustawie o zwolnieniach grupowych) nie może rozwiązać z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem - chyba, że wniosek ten złożony został z dużym wyprzedzeniem i do momentu rozpoczęcia urlopu pozostało więcej niż 21 dni.

Pracodawca może natomiast rozwiązać umowę w trybie bez wypowiedzenia z winy pracownika, ponieważ ten spożywał alkohol na terenie zakładu pracy, co - zgodnie z orzecznictwem sądowym - może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i w myśl art. 52 § 1 pkt 1 K.p. stanowić podstawę do zastosowania trybu dyscyplinarnego. Pracodawca musi jednak dysponować dowodami, że fakt taki rzeczywiście miał miejsce. Warto też pamiętać, że skorzystanie z dyscyplinarki nie jest możliwe po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Chęć rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pracodawca powinien skonsultować z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, a w piśmie rozwiązującym umowę musi być podana przyczyna uzasadniająca jej rozwiązanie oraz zamieszczone pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.

Mimo istnienia takiej możliwości, przed ewentualnym zastosowaniem trybu bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca powinien przeanalizować dotychczasowe zachowanie tej osoby, w tym sposób wykonywania przez nią obowiązków służbowych. Jeżeli wspomniane zdarzenie było zdarzeniem jednorazowym i dotychczas pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń wobec pracownika, to można rozważyć ukaranie go karą porządkową (choć zwolnienie dyscyplinarne w tym przypadku będzie uzasadnione).