Umowa o pracę w czasie likwidacji firmy

Firma (sp. z o.o.) jest od dwóch lat w likwidacji. Pracownik w niej zatrudniony miał już jedną umowę na czas określony. Czy można teraz zawrzeć z nim kolejną taką umowę nie wskazując konkretnego terminu jej zakończenia, np. "umowa zawarta od..... do czasu zakończenia likwidacji"? (pytanie z dyskusji na www.forum.gofin.pl nr 884601)

Jest to wątpliwe. Określenie czasu obowiązywania umowy na czas określony powinno być dokładne w takim stopniu, aby strony umowy wiedziały, kiedy ulegnie ona zakończeniu. Prawo pracy dopuszcza wprawdzie określenie końcowego terminu obowiązywania umowy poprzez wskazanie zdarzenia przyszłego, którego zaistnienie strony przewidują, ale nawet wówczas termin nadejścia tego zdarzenia powinien być przewidywalny.

Typową sytuacją, w której termin zakończenia umowy określony jest w sposób nieostry, jest zawarcie umowy na zastępstwo. Strony najczęściej wskazują wówczas, że obowiązuje ona do czasu powrotu osoby zastępowanej. Jednak nawet wtedy można na ogół przewidzieć, kiedy nastąpi ten powrót. Umowy na zastępstwo zawierane są bowiem w związku z nieobecnością stałego pracownika spowodowaną konkretną okolicznością (np. korzystaniem z urlopu macierzyńskiego). Ponadto umowa na zastępstwo ze swej istoty jest mało stabilna i "niedookreślona" w zakresie daty jej rozwiązania. Jest to jednak uzasadnione jej charakterem. Takiego uzasadnienia nie ma w przypadku klasycznej umowy na czas określony. Dlatego granice czasowe jej obowiązywania powinny być określone datowo lub ewentualnie poprzez określone zdarzenie (zdarzenia), co do którego jednak szacunkowo wiadomo, kiedy nastąpi.

Takiej pewności, nawet szacunkowej, nie ma w sytuacji opisanej w pytaniu. Jak podano, procedura likwidacji firmy trwa już dwa lata i chyba nie jest wiadome, kiedy zostanie zakończona. Wskazanie w umowie o pracę, że obowiązuje ona do czasu likwidacji firmy, może być w tej sytuacji uznane za faktyczny brak ustalenia okresu jej obowiązywania.

Konsekwencją braku ustalenia okresu obowiązywania umowy na czas określony może być uznanie jej za zawartą na czas nieokreślony.

W omawianej sprawie pracodawca powinien poprzestać na tradycyjnym określeniu czasu trwania umowy na czas określony, tj. przedziałem czasowym od - do, nie obawiając się ewentualnych ograniczeń przy jej wypowiadaniu. Każda umowa na czas określony (w tym zawarta na czas nie dłuższy niż 6 miesięcy), może być wypowiedziana w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ Kodeksu pracy - Dz. U. z 2014 r. poz. 1502).