Nadgodziny niepełnoetatowca a zapis w umowie o pracę

Będziemy zatrudniać na 1/4 etatu w podstawowej organizacji czasu pracy pracownika, który będzie świadczył pracę w zmiennym rozkładzie, w zależności od zapotrzebowania na pracę, przy zachowaniu obowiązującego dla 1/4 etatu wymiaru czasu pracy. Będą go obowiązywały 1-miesięczne okresy rozliczeniowe. Czasami jego dniówka robocza obejmie 8 godzin, innym razem 6 godzin lub też 4 godziny. Chcemy w umowie o pracę wskazać, że dopuszczalny limit godzin, po przekroczeniu których pracownikowi będzie przysługiwał dodatek jak za nadgodziny, wynosi 16 godzin tygodniowo. Czy w takiej sytuacji może on pracować np. dwa dni po 8 godzin w tygodniu i nie będzie miał prawa do tego dodatku?

Zatrudnienie pracownika w ramach umowy na część etatu wymaga wskazania w treści umowy o pracę liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika niepełnoetatowego do dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny (art. 151 § 5 K.p.). Taki zapis pozwala na zrekompensowanie pracownikowi niepełnoetatowemu pracy ponad jego wymiar czasu pracy, która nie jest pracą nadliczbową.

W przepisach Kodeksu pracy nie określono metody ustalania limitu godzin dla pracownika zatrudnionego na część etatu. Jednakże limit ten powinien być ustalony poniżej ogólnych norm czasu pracy, a powyżej niepełnego wymiaru etatu wynikającego z umowy niepełnoetatowca. Należy przy tym zastrzec, że tak samo jak w przypadku pracowników pełnoetatowych, tak również dla zatrudnionych na część etatu pracą nadliczbową jest praca przekraczająca normy czasu pracy albo przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Rekompensata takiej pracy wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy.

Metody wyznaczenia dopuszczalnego limitu godzin w umowie niepełnoetatowca są różne. Strony umowy mogą go ustalić poprzez odniesienie do dobowego wymiaru czasu pracy pracownika, wielkości jego etatu czy średniotygodniowego wymiaru czasu pracy. Zastosowanie danej metody zależy od specyfiki zatrudnienia, w tym rozkładu czasu pracownika. Jeśli jest on sztywny, z tą samą liczbą godzin pracy w danych dniach, korzystne może być odniesienie limitu godzin do dobowego wymiaru czasu pracy. Przy bardziej elastycznych rozkładach, z różnymi wymiarami dobowymi w określonych dniach, sprawdzają się metody ustalania limitu odnoszące się do średniotygodniowego wymiaru czasu pracy czy wymiaru etatu danego pracownika.

W sytuacji przedstawionej w pytaniu pracownik zatrudniony na część etatu ma świadczyć pracę w zmiennym rozkładzie, przy nieprzekraczaniu 8-godzinnej normy dobowej. Przy czym z zapisów umowy o pracę ma wynikać, że dopuszczalny limit godzin, po przekroczeniu których pracownikowi będzie przysługiwał dodatek jak za nadgodziny, wynosi 16 godzin tygodniowo. W takich okolicznościach, jeżeli pracownik w danym tygodniu będzie pracował np. przez 2 dni po 8 godzin, to nie przekroczy dopuszczalnego limitu godzin, za które przysługiwałby mu dodatek jak za pracę w nadgodzinach.

Przykład

Od 1 sierpnia 2022 r. pracodawca zatrudni pracownika na 1/4 etatu na podstawie umowy na czas nieokreślony w podstawowych normach czasu pracy w zmiennym rozkładzie czasu pracy. Będą go obowiązywały jednomiesięczne okresy rozliczeniowe. W umowie o pracę wskazano, że dodatek jak za pracę nadliczbową będzie wypłacany po przekroczeniu 16 godzin pracy w tygodniu.

Wymiar czasu pracy pracownika w sierpniu br. wynosi 44 godziny. Ma on w tym miesiącu świadczyć pracę w następujący sposób: 1, 2, 8, 10 sierpnia br. po 8 godzin (od 7⁰⁰ do 15⁰⁰) oraz 22⁰⁰ i 23⁰⁰ sierpnia br. po 6 godzin (od 8⁰⁰ do 14⁰⁰). Przy tak ustalonym rozkładzie w sierpniu br. nie dojdzie do przekroczenia dopuszczalnego limitu godzin określonego w umowie o pracę.