Przywrócenie do pracy pracownika, którego umowa wygasła na skutek tymczasowego aresztowania

Pracownik zatrudniony na czas określony został tymczasowo aresztowany i po trzech miesiącach jego nieobecności umowa o pracę wygasła. W toku sprawy pracownik został uniewinniony i zgłosił chęć powrotu do pracy. Czy pracodawca powinien przyjąć go ponownie do pracy, czy też uprawnienie to przysługuje tylko w przypadku zatrudnienia bezterminowego?

Pracownicy zatrudnieni na czas określony mają także prawo powrotu do pracy. Uprawnienie takie wynika z art. 66 § 2 K.p. i daje pracownikowi, którego stosunek pracy został przerwany prawo do jego reaktywacji. Jest ono konsekwencją regulacji z art. 66 § 1 K.p.

Ważne: Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał ją wcześniej bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Skutek wygaśnięcia umowy o pracę następuje z mocy prawa, nie jest więc konieczne składanie przez pracodawcę w tym zakresie oświadczenia woli. Pracodawca stwierdza jedynie wygaśnięcie umowy o pracę.

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone (z wyjątkiem umorzenia z powodu przedawnienia albo amnestii bądź warunkowego) lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2015 r. (sygn. akt I PK 256/14) uznał, że przepis art. 66 § 2 K.p. ma zastosowanie zarówno do umów zawartych na czas nieokreślony (bezterminowych), jak i do umów zawartych na czas określony (terminowych). Nie stosuje się go natomiast do pozaumownych stosunków pracy (stosunku pracy wynikającego z mianowania, powołania i wyboru). W taki sposób wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów - zasada prawna z 3 czerwca 1983 r. (sygn. akt III PZP 9/83, OSNC 1983/11/169). Jest jednak jeden istotny warunek zastosowania tej regulacji do umów terminowych i sprowadza się on do tego, że umowa zawarta na czas określony musiałaby trwać nadal w chwili zgłoszenia przez pracownika swojego powrotu do pracy (po uprawomocnieniu się wyroku uniewinniającego lub orzeczenia umarzającego postępowanie karne), gdyby nie wygasła ze względu na upływ trzymiesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego tymczasowym aresztowaniem. Z reguły jednak ze względu na ograniczony okres obowiązywania umów terminowych i niezbyt szybkie procedowanie spraw karnych, oczyszczenie się pracownika z zarzutu trwa dłużej niż okres obowiązywania umowy. Potencjalnie częściej regulacja ta może znaleźć zastosowanie, gdy postępowanie zostanie umorzone np. z powodu ustalenia innego sprawcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w powołanym wcześniej wyroku z 12 sierpnia 2015 r.: "(...) Ratio legis art. 66 § 2 K.p. polega na odtworzeniu stanu sprzed wygaśnięcia stosunku pracy niezawinionego przez pracownika. Odtworzenie to nie musi być pełne, ponieważ omawiany przepis nie przewiduje, że pracownik ma prawo do zatrudnienia na tym samym stanowisku i na tych samych warunkach (np. za takim samym wynagrodzeniem) jak przed wygaśnięciem stosunku pracy. (...)". Ograniczenie zastosowania omawianego przepisu do umów terminowych, które trwałyby w chwili ziszczenia się przesłanek w nim określonych, nie może być rozważane w kategoriach nierównego traktowania pracowników (art. 18^3a K.p.) ze względu na rodzaj zawartej umowy i zakładany czas jej obowiązywania. Sąd Najwyższy w ww. wyroku stwierdził, iż wykładnia art. 66 § 2 K.p. uwzględniająca cel tej regulacji nie powinna prowadzić do nałożenia na pracodawcę obowiązku ponownego nawiązania umowy o pracę, która wcześniej rozwiązałaby się z upływem terminu, na jaki została zawarta, jeszcze przed spełnieniem przesłanek w nim wymienionych (uniewinnieniem pracownika i zgłoszeniem przez niego swojego powrotu do pracy). Niezasadne byłoby przyznanie pracownikowi korzyści w postaci uzyskania zatrudnienia, które w normalnym trybie już by ustało, zwłaszcza, że zdaniem tego Sądu w takich okolicznościach pracodawcy nie można przypisać jakiejkolwiek winy za wygaśnięcie stosunku pracy. Oznacza to ponadto, że "w przypadku zgłoszenia roszczenia o ponowne zatrudnienie jeszcze w okresie, w którym umowa terminowa zgodnie z intencją trwałaby dalej, ponowne zatrudnienie powinno nastąpić wyłącznie na pozostały okres zatrudnienia". Z kolei w przypadku zgłoszenia roszczenia o ponowne zatrudnienie już po upływie okresu, na jaki umowa terminowa została zawarta (czyli w czasie, gdy umowa - zgodnie z intencją stron wyrażoną przy jej zwieraniu - już by ich nie łączyła), ponowne zatrudnienie w omawianym trybie jest niemożliwe, a pracownikowi nie przysługuje także roszczenie o zobowiązanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia.