Gazeta Podatkowa nr 65 (1106) z dnia 14.08.2014

Informacja dodatkowa nie może być ogólna

Przy zawarciu umowy o pracę otrzymałem informację o dodatkowych warunkach zatrudnienia, ale nie mogę ustalić swoich uprawnień na jej podstawie. W punkcie, w którym mowa o urlopie, wypisano wszystkie wymiary urlopów, a tam, gdzie mowa jest o wypowiedzeniu, wyliczono różne okresy wypowiedzeń dla różnych umów. Miejsce wypłaty wynagrodzenia określono jako "w kasie firmy albo przelewem na konto". Czy taka informacja nie powinna być bardziej konkretna, dostosowana do mojej sytuacji?

Z pewnością informacja o warunkach zatrudnienia (tzw. informacja dodatkowa), o której mowa w pytaniu, została sporządzona w sposób zbyt ogólny. Przeczy to celowi tej informacji, jaką jest przekazanie pracownikowi wiedzy co do jego niektórych uprawnień pracowniczych. Zgodnie z art. 29 § 3 K.p. zakres omawianej informacji obejmuje dane o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
   
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
   
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego oraz długości obowiązującego go wypowiedzenia,
   
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Pracodawcy zatrudniający poniżej 20 pracowników, którzy z tego tytułu nie posiadają regulaminu pracy, przygotowują informację w wersji rozszerzonej. Oprócz wskazanych powyżej danych, pracownik informowany jest w niej o porze nocnej obowiązującej w zakładzie, sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy i potwierdzania obecności oraz miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia.

Pracodawca, który sporządza informację dodatkową odwołując się do przepisów, powinien wskazać ten paragraf, ustęp czy punkt przepisu, który odnosi się do danego pracownika.

Co istotne, treść informacji dodatkowej w każdym przypadku powinna być zindywidualizowana. Pracodawca nie powinien podawać w niej ogólnych regulacji z Kodeksu pracy, ale wskazać konkretny wymiar uprawnienia przysługujący pracownikowi. Niecelowe jest więc przytaczanie wszystkich możliwych okresów wypowiedzenia czy wymiarów urlopu wypoczynkowego. Pracodawca musi wybrać te z nich, które odnoszą się do adresata informacji. Kodeks pracy pozwala mu podać dane wymagane w informacji dodatkowej poprzez przytoczenie odpowiednich przepisów. Nie jest to jednak przyzwolenie na powołanie ogólnych przepisów kodeksowych. Również w tym przypadku wskazanie odpowiedniej regulacji prawnej powinno być zindywidualizowane.