Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 7 (361) z dnia 1.04.2014

Niższe wynagrodzenie w umowie zawieranej z pracownikiem po okresie próbnym

Po rozwiązaniu się umowy na okres próbny zamierzamy zatrudnić pracownika na podstawie umowy na czas określony. Czy w jej treści możemy obniżyć wynagrodzenie, w stosunku do obowiązującego podczas pierwszej umowy o pracę?

Nie ma przeszkód prawnych aby kolejna umowa o pracę zawarta z tym samym pracownikiem przewidywała inne (także niższe) wynagrodzenie.

Umowa o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, może poprzedzać każdą z umów o pracę wymienionych w art. 25 K.p., tj. umowę na czas określony, umowę na czas wykonania określonej pracy oraz umowę na czas nieokreślony. Tak jak każda umowa o pracę powinna zostać zawarta w formie pisemnej określającej rodzaj umowy oraz czas trwania okresu próby. W umowie należy wskazać ponadto rodzaj pracy, miejsce wykonywania i termin jej rozpoczęcia, wynagrodzenie ze wskazaniem składników i wymiar czasu pracy.

Zawierając umowę strony negocjują jej warunki. Do niezbędnych czynników, bez uzgodnienia których zawarcie umowy nie dochodzi do skutku należą rodzaj pracy i wynagrodzenie ustalane zwykle na czas jej trwania. Stosunek pracy zawsze jest odpłatny i pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Jak wynika z art. 78 K.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość oraz jakość świadczonej pracy.

W sytuacji gdy pracodawca uzna po okresie próbnym, że wynagrodzenie nie jest adekwatne do kwalifikacji pracownika albo sposobu wykonywania przez niego obowiązków, może w kolejnej umowie zaproponować inną płacę.

Pracodawca zatrudnił pracownika na 3-miesięczny okres próbny powierzając mu stanowisko kierownika sekcji za wynagrodzeniem zasadniczym wynoszącym 3.400 zł. Po okresie próby stwierdził, że pracownik wymaga specjalistycznych szkoleń. Dlatego zaproponował aby wynagrodzenie pracownika podczas kolejnej umowy (na czas określony zawartej na rok) wynosiło 2.800 zł. Pracownik wyraził zgodę na proponowane warunki płacy i podpisał umowę o pracę.

Strony mogą zmienić wysokość wynagrodzenia również podczas trwającej umowy o pracę za porozumieniem stron, a przy braku zgody pracownika za wypowiedzeniem zmieniającym w trybie art. 42 § 1 K.p. Modyfikacja wysokości wynagrodzenia może być też spowodowana zmianą tabeli płac (tzw. widełek dla kategorii zaszeregowania) w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy, albo podniesieniem wysokości wynagrodzenia minimalnego.

Pracodawca zatrudnił pracownika na stanowisku specjalisty ds. rozliczeń za wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 3.700 zł na czas określony wynoszący 2 lata (z klauzulą obejmującą wypowiedzenie). Po kilku miesiącach stwierdził, że wynagrodzenie pracownika ustalił na zbyt wysokim poziomie i zaproponował podpisanie aneksu do umowy obniżającego wynagrodzenie do kwoty 3.000 zł. Pracownik nie wyraził zgody. W tej sytuacji pracodawca wypowiedział mu warunki płacy, co pracownik zaakceptował (milcząco). Po okresie 2-tygodniowego wypowiedzenia pracownik nadal pracuje, otrzymując obniżone wynagrodzenie.