Czy doszło do nawiązania stosunku pracy w razie niestawienia się pracownika w pracy w związku z chorobą w dniu wskazanym w umowie?

W dniu 20 grudnia 2021 r. podpisaliśmy z kandydatem na pracownika umowę, w której jako datę rozpoczęcia pracy podano 1 stycznia 2022 r. Osoba ta wcześniej przeszła badania lekarskie i dostarczyła orzeczenie, które potwierdzało brak przeciwwskazań do wykonywania pracy. W wyznaczonym dniu nie stawiła się jednak w pracy, co udokumentowane zostało zwolnieniem lekarskim obejmującym okres do 15 stycznia 2022 r. Czy w tej sytuacji doszło do zawarcia umowy?

W myśl art. 61 § 1 zd. 1 K.c., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Oświadczenie takie, także gdy dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, zasadniczo można kształtować dowolnie, w tym strony mają prawo przewidzieć w nim termin rozpoczęcia wzajemnych świadczeń. Przy czym osoba, z którą zostanie podpisana taka umowa, nabywa status pracownika dopiero od wskazanej w niej daty (tu od 1 stycznia 2022 r.). Potwierdził to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 29 października 2007 r. (sygn. akt II PK 56/07, OSNP 2008/23-24/350), w którym czytamy: "(...) Jeżeli więc strony wskazały w umowie o pracę dzień rozpoczęcia pracy późniejszy niż data zawarcia umowy, okres pomiędzy zawarciem umowy a nawiązaniem stosunku pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia, a pracownikowi nie przysługują w tym okresie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. (...)".

Ważne: Umowa o pracę jest stosunkiem wzajemnym, co oznacza, że wraz z jej podpisaniem obie strony biorą na siebie zobowiązania wynikające z jej zawarcia.

Fakt wskazania przez strony w treści kontraktu daty, od której będzie świadczona praca nie powoduje, że zobowiązania te dopiero powstaną, a jedynie to, że ich wykonanie zostało odroczone w czasie. Strona ma prawo "zwolnić" się z wykonania przyjętych na siebie powinności, ale będzie to wymagało odpowiedniego działania. Może ono polegać na odwołaniu złożonego oświadczenia, wypowiedzeniu umowy albo jej rozwiązaniu za porozumieniem.

Zasadą jest, że odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne wtedy, gdy doszło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 § 1 zd. 2 K.c. w zw. z art. 300 K.p.). Przy czym w doktrynie oraz orzecznictwie podkreśla się, że zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo wycofać się ze złożonych przez siebie oświadczeń także później. Wtedy jednak będzie to skuteczne, pod warunkiem że adresat wyrazi na wycofanie zgodę (por. wyroki WSA w Lublinie z 22 listopada 2017 r., sygn. akt II SA/Lu 718/17, SA w Poznaniu z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I ACa 916/06 i SN z 5 lipca 2005 r., sygn. akt I PK 176/04, OSNP 2006/9-10/154), a to w rzeczywistości jest jednoznaczne z rozwiązaniem umowy za porozumieniem.

Kolejną możliwością zakończenia współpracy, z tym że tylko 31 grudnia 2021 r. było wspomniane wcześniej wypowiedzenie umowy. Jego zastosowanie potwierdził Sąd Najwyższy w przytoczonym wcześniej wyroku z 29 października 2007 r., w którym stwierdził, że w okresie między zawarciem umowy o pracę a terminem określonym w niej jako data nawiązania stosunku pracy (tu od 20 do 31 grudnia 2021 r.) umowa może być rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie pracy. Ponadto w okresie tym osoba, z którą podpisano umowę o pracę nie posiada praw pracowniczych, zatem korzystanie przez nią ze zwolnienia lekarskiego nie jest przeciwwskazaniem do jej wypowiedzenia. Ochronę tę zyskuje dopiero od dnia nawiązania stosunku pracy (tu 1 stycznia 2022 r.). Za czas niezdolności do pracy przypadający na okres zatrudnienia może jej przysługiwać świadczenie chorobowe, ale tylko wówczas, gdy ma wymagany okres podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. W przeciwnym razie okres ten należy traktować jako okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy bez prawa do wynagrodzenia chorobowego.