Zatrudniasz pracownika sprawdź swoje obowiązki - Dodatek nr 4 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 4 (262) z dnia 10.02.2010

Szczegółowa treść umowy o pracę

Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną, do zawarcia której dochodzi w wyniku rokowań prowadzonych przez pracodawcę i pracownika lub przez przyjęcie oferty jednej ze stron tego stosunku prawnego. Obydwa podmioty umowy o pracę mają pełną swobodę w zakresie jej nawiązania.
 

Sporządzając umowę o pracę pracodawca może skorzystać ze wzoru umowy zamieszczonego w załączniku nr 2 do rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z przepisem § 2 tego rozporządzenia, pracodawca sporządza umowę o pracę w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych. Dotyczy to również pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem i warunków umowy. Potwierdzenie to doręcza się pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru.

Mimo swobody zawierania umów strony nie mogą całkowicie dowolnie ukształtować treści łączącego je stosunku pracy, co wynika z obowiązku przestrzegania szeregu norm prawa pracy, określających w sposób obligatoryjny niektóre ich prawa i obowiązki.

Zwracamy uwagę! Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy oraz naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 K.p.).

W ramach stosunku pracy można wyszczególnić elementy kształtowane przez strony umowy, takie jak np. stanowisko, wysokość i składniki wynagrodzenia, rodzaj umowy, wymiar czasu pracy oraz te elementy, które wynikają z mocy prawa, np. wymiar urlopu wypoczynkowego, czas pracy, długość okresu wypowiedzenia.

Treść umów o pracę reguluje art. 29 K.p. Każda umowa o pracę określa: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy,

• miejsce wykonywania pracy,

• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

• wymiar czasu pracy,

• termin rozpoczęcia pracy.

Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 września 1977 r. (sygn. akt I PR 67/77) wynika, że: „przepis art. 29 § 1 pkt 1 i 2 K.p. dla zawarcia umowy o pracę wymaga m.in. określenia rodzaju pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającego tej pracy. (...)".

Strony mogą uzupełnić określoną art. 29 K.p. treść umowy o pracę o inne postanowienia realizujące ich potrzeby, pamiętając przy tym o zakazie pogarszania sytuacji pracownika. Dopuszczalne są klauzule, w których pracownik zobowiązuje się do ochrony powierzonego mienia lub zabezpieczenia go wekslem, przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa, zakazu konkurencji. Ilość postanowień umownych zależy od woli stron. Należy podkreślić, iż dokładne ustalenie w umowie o pracę wzajemnych zobowiązań zabezpiecza interesy obydwu stron umowy o pracę.

1. Rodzaj pracy

Jest to konieczny element umowy o pracę, w którym określa się zakres zadań powierzonych pracownikowi. Bez jego skonkretyzowania umowa nie dochodzi do skutku. Pracodawca może określić w umowie, jaką pracę będzie wykonywał pracownik wskazując albo stanowisko, ewentualnie pełnioną funkcję (np. kierownik działu, mistrz, specjalista, sekretarka) lub czynności (np. obsługa komputera, kotłowni, sprzątanie, gotowanie, szycie).

Wskazany w umowie rodzaj pracy nie może być przez pracodawcę jednostronnie zmieniony. Zmiana tego elementu umowy wbrew woli pracownika jest możliwa tylko w trybie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 K.p.), a także wyjątkowo, wówczas gdy wymagają tego uzasadnione potrzeby pracodawcy. W tym drugim przypadku powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie nie może trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Ponadto nie może powodować obniżenia wynagrodzenia i powinna uwzględniać kwalifikacje pracownika.

2. Miejsce wykonywania pracy

Najczęściej miejscem świadczenia pracy jest siedziba pracodawcy, ale może to być każde inne miejsce, w którym pracownik wykonuje powierzone mu obowiązki. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 kwietnia 1985 r. (sygn. akt I PR 19/85, OSP 1986/3/46) wyjaśnił, że: „Należy odróżnić „miejsce pracy" pracownika od „siedziby zakładu pracy". Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. (...) Może być ono określone na stałe, bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. (...) Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony „miejscu pracy" nie rodzi obowiązku płacenia pracownikowi ani diet, ani świadczeń rozłąkowych."

Zwracamy uwagę! Kodeks pracy przewiduje w przepisach wyodrębnionego rozdziału (IIb) w Dziale Drugim szczególne uregulowania w zakresie pracy świadczonej z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (tzw. telepraca). Praca ta może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy.

3. Wynagrodzenie

Stosunek pracy zawsze jest odpłatny i pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Z art. 78 K.p. wynika, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z zasady prawa pracy zawartej w art. 13 K.p. wynika, że pracownik ma prawo do „godziwego wynagrodzenia za pracę". W Europejskiej Karcie Społecznej już w 1961 r., uznano za „godziwe", wynagrodzenie zapewniające pracownikowi i jego rodzinie poziom życia, który pozwala na zaspokojenie podstawowych potrzeb ekonomicznych, społecznych i kulturalnych.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1976 r. (sygn. akt I PR 165/76), wynagrodzenie powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty. Jeśli wynagrodzenie składa się z kilku składników, należy je wyraźnie w umowie określić.

Od 1 stycznia 2003 r. funkcjonuje w obrocie prawnym pojęcie „minimalnego wynagrodzenia za pracę" wprowadzone ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).
 

Przy czym w okresie pierwszego roku pracy, wysokość wynagrodzenia pracownika nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (1.053,60 zł) Do okresu pracy dla tego celu wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

4. Wymiar czasu pracy

Oznacza długość czasu przez jaki pracownik jest zobowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy w ciągu okresu rozliczeniowego. Strony mogą się umówić o pracę zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy, jak również niepełnym. Przy tym ostatnim należy sprecyzować na jaką część pełnego etatu pracownik zostaje zatrudniony.

Przypominamy, że pełny wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Odmienne obliczanie wymiaru dotyczy wyłącznie ruchu ciągłego. W tym szczególnym systemie obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. Przy czym liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze ustaloną w powyższy sposób liczbę godzin pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym należy obniżyć stosowanie do wielkości etatu zatrudnionego.

Przypominamy, że w myśl art. 29² K.p., zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

5. Termin rozpoczęcia pracy

Termin rozpoczęcia pracy może być określony przez wskazanie konkretnej daty kalendarzowej lub w inny sposób (np. z chwilą rozpoczęcia sezonu grzewczego). Z nadejściem umówionego terminu pracodawca powinien dopuścić pracownika do świadczenia pracy. Zagadnienie ustalenia daty nawiązania stosunku pracy reguluje art. 26 K.p., zgodnie z którym stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Dla powstania stosunku pracy nie jest konieczne przystąpienie pracownika do pracy. Z datą nawiązania stosunku pracy stronom przysługują wynikające z umowy uprawnienia oraz powstają wzajemne obowiązki i rozpoczyna się okres zatrudnienia zaliczany do stażu pracy.  

Fakt, iż w dniach od 1 do 3 stycznia 2010 r. praca nie była wykonywana, gdyż były to dla pracownika dni wolne od pracy, nie stoi na przeszkodzie w nawiązaniu się stosunku pracy od daty wskazanej w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, tj. od 1 stycznia 2010 r.