umowa o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę - wzór
lupa
Uwaga: Wnioski o wyrażenie zgody na opłacenie składek na dobrowolne ubezpieczenia społeczne po terminie, dotyczące okresu sprzed 1 stycznia 2022 r., można składać do 30 czerwca 2022 r. Do 30 czerwca spółki jawne i partnerskie powinny złożyć do KRS oświadczenie o niesporządzaniu sprawozdania finansowego za 2021 r. (czytaj więcej) Do 30 czerwca 2022 r. należy sporządzić sprawozdanie finansowe za 2021 r. (czytaj więcej)
A A A

Zatrudniasz pracownika sprawdź swoje obowiązki - Dodatek nr 4 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 4 (262) z dnia 10.02.2010

Szczegółowa treść umowy o pracę

Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną, do zawarcia której dochodzi w wyniku rokowań prowadzonych przez pracodawcę i pracownika lub przez przyjęcie oferty jednej ze stron tego stosunku prawnego. Obydwa podmioty umowy o pracę mają pełną swobodę w zakresie jej nawiązania.
 

Ważne: Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeśli nie zawarto jej w wymaganej prawem formie, pracodawca ma obowiązek najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić na piśmie ustalenia co do rodzaju pracy i jej warunków (art. 29 § 2 K.p.).

Sporządzając umowę o pracę pracodawca może skorzystać ze wzoru umowy zamieszczonego w załączniku nr 2 do rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z przepisem § 2 tego rozporządzenia, pracodawca sporządza umowę o pracę w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych. Dotyczy to również pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem i warunków umowy. Potwierdzenie to doręcza się pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru.

Mimo swobody zawierania umów strony nie mogą całkowicie dowolnie ukształtować treści łączącego je stosunku pracy, co wynika z obowiązku przestrzegania szeregu norm prawa pracy, określających w sposób obligatoryjny niektóre ich prawa i obowiązki.

Zwracamy uwagę! Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy oraz naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 K.p.).

W ramach stosunku pracy można wyszczególnić elementy kształtowane przez strony umowy, takie jak np. stanowisko, wysokość i składniki wynagrodzenia, rodzaj umowy, wymiar czasu pracy oraz te elementy, które wynikają z mocy prawa, np. wymiar urlopu wypoczynkowego, czas pracy, długość okresu wypowiedzenia.

Treść umów o pracę reguluje art. 29 K.p. Każda umowa o pracę określa: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  • rodzaj pracy,

  • miejsce wykonywania pracy,

  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

  • wymiar czasu pracy,

  • termin rozpoczęcia pracy.

Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 września 1977 r. (sygn. akt I PR 67/77) wynika, że: „przepis art. 29 § 1 pkt 1 i 2 K.p. dla zawarcia umowy o pracę wymaga m.in. określenia rodzaju pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającego tej pracy. (...)".

Strony mogą uzupełnić określoną art. 29 K.p. treść umowy o pracę o inne postanowienia realizujące ich potrzeby, pamiętając przy tym o zakazie pogarszania sytuacji pracownika. Dopuszczalne są klauzule, w których pracownik zobowiązuje się do ochrony powierzonego mienia lub zabezpieczenia go wekslem, przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa, zakazu konkurencji. Ilość postanowień umownych zależy od woli stron. Należy podkreślić, iż dokładne ustalenie w umowie o pracę wzajemnych zobowiązań zabezpiecza interesy obydwu stron umowy o pracę.

1. Rodzaj pracy

Jest to konieczny element umowy o pracę, w którym określa się zakres zadań powierzonych pracownikowi. Bez jego skonkretyzowania umowa nie dochodzi do skutku. Pracodawca może określić w umowie, jaką pracę będzie wykonywał pracownik wskazując albo stanowisko, ewentualnie pełnioną funkcję (np. kierownik działu, mistrz, specjalista, sekretarka) lub czynności (np. obsługa komputera, kotłowni, sprzątanie, gotowanie, szycie).

Wskazany w umowie rodzaj pracy nie może być przez pracodawcę jednostronnie zmieniony. Zmiana tego elementu umowy wbrew woli pracownika jest możliwa tylko w trybie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 K.p.), a także wyjątkowo, wówczas gdy wymagają tego uzasadnione potrzeby pracodawcy. W tym drugim przypadku powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie nie może trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Ponadto nie może powodować obniżenia wynagrodzenia i powinna uwzględniać kwalifikacje pracownika.


2. Miejsce wykonywania pracy

Najczęściej miejscem świadczenia pracy jest siedziba pracodawcy, ale może to być każde inne miejsce, w którym pracownik wykonuje powierzone mu obowiązki. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 kwietnia 1985 r. (sygn. akt I PR 19/85, OSP 1986/3/46) wyjaśnił, że: „Należy odróżnić „miejsce pracy" pracownika od „siedziby zakładu pracy". Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. (...) Może być ono określone na stałe, bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. (...) Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony „miejscu pracy" nie rodzi obowiązku płacenia pracownikowi ani diet, ani świadczeń rozłąkowych."

Zwracamy uwagę! Kodeks pracy przewiduje w przepisach wyodrębnionego rozdziału (IIb) w Dziale Drugim szczególne uregulowania w zakresie pracy świadczonej z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (tzw. telepraca). Praca ta może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy.


3. Wynagrodzenie

Stosunek pracy zawsze jest odpłatny i pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Z art. 78 K.p. wynika, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z zasady prawa pracy zawartej w art. 13 K.p. wynika, że pracownik ma prawo do „godziwego wynagrodzenia za pracę". W Europejskiej Karcie Społecznej już w 1961 r., uznano za „godziwe", wynagrodzenie zapewniające pracownikowi i jego rodzinie poziom życia, który pozwala na zaspokojenie podstawowych potrzeb ekonomicznych, społecznych i kulturalnych.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1976 r. (sygn. akt I PR 165/76), wynagrodzenie powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty. Jeśli wynagrodzenie składa się z kilku składników, należy je wyraźnie w umowie określić.

Od 1 stycznia 2003 r. funkcjonuje w obrocie prawnym pojęcie „minimalnego wynagrodzenia za pracę" wprowadzone ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).
 

Ważne: Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie przewidzianym w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (w bieżącym roku 1.317 zł).

Przy czym w okresie pierwszego roku pracy, wysokość wynagrodzenia pracownika nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (1.053,60 zł) Do okresu pracy dla tego celu wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.


4. Wymiar czasu pracy

Oznacza długość czasu przez jaki pracownik jest zobowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy w ciągu okresu rozliczeniowego. Strony mogą się umówić o pracę zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy, jak również niepełnym. Przy tym ostatnim należy sprecyzować na jaką część pełnego etatu pracownik zostaje zatrudniony.

Przypominamy, że pełny wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Odmienne obliczanie wymiaru dotyczy wyłącznie ruchu ciągłego. W tym szczególnym systemie obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. Przy czym liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze ustaloną w powyższy sposób liczbę godzin pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym należy obniżyć stosowanie do wielkości etatu zatrudnionego.

Przypominamy, że w myśl art. 292 K.p., zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.


5. Termin rozpoczęcia pracy

Termin rozpoczęcia pracy może być określony przez wskazanie konkretnej daty kalendarzowej lub w inny sposób (np. z chwilą rozpoczęcia sezonu grzewczego). Z nadejściem umówionego terminu pracodawca powinien dopuścić pracownika do świadczenia pracy. Zagadnienie ustalenia daty nawiązania stosunku pracy reguluje art. 26 K.p., zgodnie z którym stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Dla powstania stosunku pracy nie jest konieczne przystąpienie pracownika do pracy. Z datą nawiązania stosunku pracy stronom przysługują wynikające z umowy uprawnienia oraz powstają wzajemne obowiązki i rozpoczyna się okres zatrudnienia zaliczany do stażu pracy.  

 

Przykład

 

Pracodawca przyjął do pracy pracownika. Ma on świadczyć pracę w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku. Umowę podpisano 30 grudnia 2009 r., a dzień rozpoczęcia pracy określono na 1 stycznia 2010 r.

Fakt, iż w dniach od 1 do 3 stycznia 2010 r. praca nie była wykonywana, gdyż były to dla pracownika dni wolne od pracy, nie stoi na przeszkodzie w nawiązaniu się stosunku pracy od daty wskazanej w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, tj. od 1 stycznia 2010 r.

www.UmowyoPrace.pl - Zawarcie umowy o pracę:

 Chcesz wiedzieć więcej, skorzystaj z Portalu Podatkowo-Księgowego www.gofin.pl
www.VademecumKadrowego.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

czerwiec 2022
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
8
9
11
12
13
14
16
17
18
19
21
22
23
24
25
26
28
29
IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
KODEKS PRACY, Prawo Pracy
Vademecum Kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy
Wszystko o urlopach pracowniczych - wypoczynkowy, bezpłatny, macierzyński, szkoleniowy

GOFIN PODPOWIADA

Kompleksowe opracowania tematyczne

WSKAŹNIKI

Bieżące wskaźniki wraz z archiwum

Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.