Ponowne zatrudnienie pracownika zwolnionego z tymczasowego aresztu

Pracownik zgłosił się do pracodawcy po kilkumiesięcznym okresie nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania żądając dopuszczenia do pracy i wypłacenia wynagrodzenia za okres nieobecności. Swoje roszczenia tłumaczył tym, iż jego aresztowanie było pozbawione podstaw. Jakie są powinności pracodawcy w opisanej sytuacji?

Poruszoną w pytaniu problematykę reguluje art. 66 K.p. Na podstawie powołanej normy z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania następuje wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 § 1 K.p. należy liczyć od dnia zatrzymania pracownika (art. 265 K.p.k.). W przypadku tymczasowego aresztowania wobec osoby zatrudnionej na podstawie stosunku pracy sąd, który zastosował ten środek zapobiegawczy obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić o tym fakcie nie tylko osobę najbliższą dla oskarżonego, ale również zatrudniający go zakład pracy (art. 261 K.p.k.).

Ważne: Mimo wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca ma obowiązek zatrudnić byłego pracownika ponownie, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Powinność ta nie ciąży na pracodawcy w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia karalności czynu albo amnestii oraz warunkowego umorzenia postępowania.

Przykład

Pracownik z dniem 22 grudnia 2011 r. został tymczasowo aresztowany. W kwietniu br. zgłosił swój powrót do pracy wyjaśniając, że postępowanie karne zostało warunkowo umorzone.

Warunkowe umorzenie postępowania jest równoznaczne ze skazaniem pracownika. W tej sytuacji nie zachodzi przesłanka obligująca pracodawcę do ponownego zatrudnienia.

Należy wyjaśnić, że ponowne przyjęcie byłego pracownika do pracy jest nowym zatrudnieniem, a nie kontynuacją poprzedniego, które wygasło z mocy prawa. Jednak jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 26 lipca 1979 r. (sygn. akt I PZP 25/79, OSNC 1979/12/237) pozostawania pracownika bez pracy w okresie pomiędzy wygaśnięciem stosunku pracy z powodu pobytu w tymczasowym areszcie, z którego został zwolniony na skutek wyroku uniewinniającego, a podjęciem pracy w dotychczasowym zakładzie pracy, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego powyższa powinność pracodawcy nie zależy od możliwości zakładu pracy, który obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym, zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (por. uchwała SN z dnia 19 grudnia 1980 r., sygn. akt I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99). Jednak obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie obejmuje ani konieczności zatrudnienia na tym samym, co poprzednio stanowisku, ani zapewnienia pracownikowi takiego samego wynagrodzenia, jakie otrzymywał poprzednio (por. wyrok SN z dnia 29 grudnia 1978 r., sygn. akt I PR 65/78).

W okresie tymczasowego aresztowania pracownik objęty regulacjami kodeksowymi nie zachowuje prawa do choćby częściowego wynagrodzenia za ten okres. Wynagrodzenie jest bowiem ekwiwalentem należnym za świadczoną pracę i stosownie do art. 80 K.p. przysługuje jedynie za pracę wykonaną. W przypadku nieświadczenia pracy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy wyraźnie tak stanowią (np. wynagrodzenie za urlop, za czas choroby). Korzystniejsze rozwiązania pozwalające na zachowanie części wynagrodzenia zawierają m.in.:

art. 11 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2001 r. nr 86, poz. 953 z późn. zm.),
art. 84 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.).

Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za bezzasadne tymczasowe aresztowanie, a pracownik może dochodzić swoich praw od Skarbu Państwa w trybie określonym w art. 552 § 4 K.p.k. Zgodnie z powołanym przepisem, w razie niewątpliwie niesłusznego tymczasowego aresztowania lub zatrzymania przysługuje odszkodowanie i zadośćuczynienie. Stosownie do art. 554 K.p.k., żądanie odszkodowania zainteresowany może zgłosić w sądzie okręgowym właściwym ze względu na miejsce, w którym nastąpiło zwolnienie tymczasowo aresztowanego.