Jak w umowie o pracę określić miejsce jej wykonywania?

Jesteśmy firmą sprzedającą i serwisującą urządzenia klimatyzacyjne. Posiadamy magazyn, w którym zatrudniamy kilka osób. Poza tym pracują u nas przedstawiciele handlowi. Wszyscy pracownicy jako miejsce wykonywania pracy mają wpisaną siedzibę pracodawcy. Czy zapis ten jest prawidłowy?

Zapis ten jest nieprawidłowy w przypadku przedstawicieli handlowych i powoduje wątpliwość co do tego czy tę część pracy, którą wykonują poza zakładem pracy należy traktować jak podróż służbową.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Umieszczanymi w niej elementami oprócz stron umowy, rodzaju angażu, daty jej zawarcia, są warunki pracy i płacy, w tym w szczególności rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie odpowiadające temu rodzajowi, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego przepis art. 29 K.p. nie wymaga, aby strony uzgodniły jedno stałe miejsce świadczenia pracy. Nie określa także sposobu jego ustalenia. Nie musi więc być to lokal lub pomieszczenie albo posesja mające stały adres i znajdujące się w jednej miejscowości.

Wzór umowy o pracę dostępny jest w serwisie www.druki.gofin.pl.

Sposób określenia miejsca pracy musi być powiązany z jej rodzajem (por. wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 350/00, OSNP 200/2/36). W związku z tym, ze względu na charakter wykonywanej pracy, miejsce jej świadczenia może zostać określone:

punktowo (np. poprzez wskazanie siedziby pracodawcy),
jako obszar geograficzny,
w sposób ruchomy.

Zwracamy uwagę! Określenie w umowie miejsca wykonywania pracy jest istotne przede wszystkim ze względu na późniejszą możliwość ustalenia czy i od którego momentu pracownik jest w podróży służbowej. Wynika to z treści art. 77⁵ K.p., zgodnie z którym osobie zatrudnionej wykonującej na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Oznaczenie miejsca pracy w sposób punktowy będzie zasadne w sytuacjach, gdy jest ona wykonywana w jednej, niewielkiej obszarowo przestrzeni np. fabryce, budynku biurowym. Taki punkt może być rozumiany i określony bardzo wąsko, poprzez wskazanie konkretnego adresu, albo szerzej, tj. poprzez określenie siedziby pracodawcy (rozumianej zasadniczo jako miejscowość, w której zatrudniający prowadzi swoją działalność). Warto przy tym pamiętać, iż sytuacja może wymusić na pracodawcy modyfikację wskazanego w umowie o pracę miejsca jej wykonywania.

Cechą charakterystyczną niektórych zawodów jest to, że wymagają one przebywania w różnych miejscach oddalonych od siedziby pracodawcy lub innego miejsca wskazanego jako miejsce pracy. Dotyczy to np. przedstawicieli handlowych. Miejscem pracy tych osób jest wskazany przez zatrudniającego teren, w którym pracownik wykonuje zlecone mu zadania, przy czym także w tym przypadku rozróżnić należy dwie sytuacje, które opisujemy poniżej.

W przypadku zawodów, które wymuszają od pracownika przemieszczania się w przestrzeni, czyli tzw. pracowników mobilnych (takich jak przedstawiciel handlowy), dopuszczalny jest zapis, iż miejscem pracy jest jakiś konkretny obszar geograficzny. Z orzecznictwa sądowego wynika, że może to być województwo, kilka z nich, a nawet cały kraj. Zdaniem Sądu Najwyższego: "(...) obszarowe oznaczenie miejsca wykonywania pracy będzie właściwe w odniesieniu do prac, które ze swej natury wymagają ciągłego przemieszczania się, czyli u pracowników mobilnych. Obszar ten musi być tak określony, aby odpowiadał rzeczywistemu terenowi, na którym pracownik przemieszcza się w ramach umówionej pracy. (...)" (por. uchwała SN z 9 grudnia 2011 r., sygn. akt II PZP 3/11, OSNP 2012/15-16/186).

Gdy natomiast miejsce pracy jest punktowe, punktów tych jest wiele, są one zmienne (np. budowa dróg) i czasem nawet trudno przewidzieć, gdzie będą się znajdowały (zatrudniający może nie wiedzieć, kiedy, jakie i gdzie zdobędzie zlecenie), istnieje możliwość określenia miejsca pracy w sposób bardziej ogólny np. poprzez zamieszczenie zapisu "kolejne budowy realizowane przez pracodawcę na terytorium Polski". Potwierdzenie powyższego znajduje swoje uzasadnienie także w orzecznictwie. Na przykład w wyroku z 5 lutego 2015 r. (sygn. akt III AUa 582/14) Sąd Apelacyjny w Poznaniu zauważył, iż: "(...) Pracownik przedsiębiorstwa budowlanego realizującego inwestycje w różnych miejscowościach może mieć w umowie o pracę określone miejsce wykonywania pracy (art. 29 § 1 pkt 2 K.p.) jako miejsce, gdzie jego pracodawca prowadzi budowy lub innego rodzaju stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem, na jakim obszarze geograficznym. Stałym miejscem pracy takiego pracownika w rozumieniu art. 77⁵ § 1 K.p. jest wówczas każdorazowo to miejsce - w granicach określonych w umowie o pracę - w którym pracownik przez dłuższy czas, stale, systematycznie świadczy pracę (miejsce budowy realizowanej przez pracodawcę).".

Poniżej zamieszczamy w tabeli przykładowe zapisy w umowie miejsca pracy:

określenie miejsca pracy	zakres zastosowania podmiotowego	przykłady zapisu
punkt	praca wykonywana w jednym lub kilku przewidzianych z góry miejscach np. w fabryce lub biurze	"Warszawa, ul. Kolonialna 5" "Siedziba pracodawcy" "Siedziba pracodawcy oraz miejsce zamieszkania pracownika"
obszar geograficzny	praca, której częścią jest przemieszczanie się, poruszanie po wyznaczonym terenie np. przedstawiciel handlowy, serwisant urządzeń	"Obszar województwa wielkopolskiego" "Zachodnia część kraju, tj. obszar województw zachodniopomorskiego, lubuskiego i dolnośląskiego" "Obszar całego kraju"
ruchome, zmienne miejsce pracy	praca wykonywana w różnych miejscach, w zależności od zapotrzebowania	"Budowy realizowane na terenie kraju" "Siedziby klientów, u których wykonywany jest serwis"

Zwracamy uwagę! Podróżą służbową jest wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy (art. 77⁵ § 1 K.p.). Przy czym zadanie nie może należeć do zwykłych, umówionych czynności pracowniczych (por. m.in. wyroki SN z 13 stycznia 2015 r., sygn. akt II UK 205/13 oraz z 3 grudnia 2014 r., sygn. akt II UK 216/13).