Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 12 (510) z dnia 10.06.2020

Treść umowy o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia po czasowym obniżeniu etatu

1) Czy obniżenie wymiaru czasu pracy, dokonane w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników z powodu COVID-19, wymaga wprowadzenia do umowy limitu godzin ponadwymiarowych?

Przepis art. 151 § 5 K.p. nie zawiera żadnych wyjątków, dlatego należy odpowiedzieć twierdząco.

Zgodnie z treścią ww. przepisu, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (tzw. limit), których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p., czyli jak za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 K.p.). Czas przepracowany ponad limit, ale nienaruszający norm, ewentualnie przedłużonego wymiaru dobowego, nie stanowi nadgodzin, a jedynie jest tak samo opłacany. Limit uznaje się za prawidłowy, jeśli jest równy lub przekracza wymiar czasu pracy, ale jest niższy od norm.

Zwracamy uwagę! Limitu nie ustala się dla pracowników samorządowych, którzy nie mają prawa do dodatków określonych w art. 151¹ § 1 K.p. (por. pismo Departamentu Prawnego Prezesa Rady Ministrów z 12 czerwca 2009 r. w sprawie godzin nadliczbowych pracowników samorządowych).

Pracownikowi zatrudnionemu na cały etat w drodze porozumienia, o którym mowa w pytaniu, w okresie od 1 kwietnia do 30 czerwca 2020 r. obniżono wymiar czasu pracy o 20%. Pracownik pracuje w organizacji od poniedziałku do piątku po 6 godzin 24 minuty. Respektując dyspozycję art. 151 § 5 K.p., pracodawca sporządził aneks do umowy i wystąpił do pracownika o jego zatwierdzenie. Ma on następującą treść:

(...)

Dodaje się ust. 6 w brzmieniu: W okresie obniżenia wymiaru czasu pracy wprowadzonego na mocy porozumienia z przedstawicielami pracowników z dnia 1 kwietnia 2020 r., ustala się dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przekroczenie której uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p., na 7 godzin dziennie.

(...)

W opinii Sądu Najwyższego, jeżeli limit nie zostanie wskazany: "Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p." (por. wyrok z 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13, OSNP 2015/9/121).

Sygnalizujemy, że praca ponad wymiar w okresie ustalonym porozumieniem z pytania może prowadzić do wniosku, iż korzystanie z tego instrumentu specustawy jest nieuprawnione, chyba że ma ona charakter sporadyczny lub uzasadniają je okoliczności (np. nieprzewidziana nieobecność innego pracownika). Obniżenie wymiaru oraz wsparcie finansowe z FGŚP jest dedykowane tym pracodawcom, u których z powodu COVID-19 nastąpił spadek zapotrzebowania na pracę. 

Tak też wynika z wyjaśnień resortu pracy (dostępnych na stronie internetowej www.gov.pl/web/rodzina), który na pytanie, czy w okresie obniżonego wymiaru zatrudnieni mogą pracować w nadgodzinach odpowiedział: "(...) Konieczność pracy w godzinach nadliczbowych budzi wątpliwości co do zasadności obniżenia wymiaru czasu pracy, w związku z powyższym takie przypadki powinny podlegać szczegółowej kontroli ze strony inspektora pracy oraz wojewódzkich urzędów pracy. (...)."

2) Czy pracownikom z poprzedniego pytania należy zaktualizować informację o warunkach zatrudnienia?

Aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia może okazać się konieczna.

Na temat rozliczania urlopu wypoczynkowego pracownika objętego obniżonym wymiarem czasu pracy pisaliśmy w UiPP nr 11/2020, str. 47-49.

Pracodawca informuje pracownika o warunkach zatrudnienia wskazanych w art. 29 § 3 K.p. w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, a w razie zmiany któregokolwiek z nich - niezwłocznie, nie później niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmiany lub w przypadku mającego nastąpić wcześniej rozwiązania umowy - nie później niż do tego dnia (art. 29 § 3² K.p.). Jeśli obniżenie wymiaru czasu pracy zmienia podawane w informacji warunki zatrudnienia, a tak może być w przypadku wymiaru urlopu wypoczynkowego, to należy o tym pracownika poinformować.

Pracownik legitymujący się 5-letnim stażem pracy, zatrudniony na czas nieokreślony na cały etat, został objęty porozumieniem, o którym mowa w poprzednim przykładzie.

W wyniku powyższego, jego urlop za bieżący rok zamiast podanych w informacji o warunkach zatrudnienia 20 dni, wynosi 19 dni (1 etat - 20% = 0,8 etatu; 0,8 etatu x 20 dni = 16 dni; 3/12 x 20 dni = 5 dni; 3/12 x 16 dni = 4 dni; 6/12 x 20 dni = 10 dni; 5 dni + 4 dni + 10 dni = 19 dni). Pracodawca skierował do pracownika aktualizację informacji o warunkach zatrudnienia o następującej treści: Informuję, że za 2020 r. przysługuje Panu urlop wypoczynkowy w wymiarze 19 dni.