Stosowanie limitów 3/33 przy zawieraniu umowy na czas określony po przerwie w zatrudnieniu

Od 1 października 2014 r. zatrudnialiśmy pracownika najpierw na okres próbny, następnie w ramach umowy na czas określony, a od 1 maja 2017 r. umowy na czas nieokreślony. Z końcem ubiegłego roku doszło do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Obecnie ponownie chcemy zatrudnić tę osobę. Czy możemy zawrzeć z nią umowę na czas określony?

W okolicznościach wskazanych w pytaniu nie ma przeszkód aby strony zawarły umowę na czas określony, gdyż przepisy nie wprowadzają zakazu zatrudniania terminowego po wcześniejszym zatrudnieniu bezterminowym, a ponadto limity czasowy (33 m-ce) i ilościowy (3 umów) nie zostały wyczerpane.

Od woli stron stosunku pracy zależy rodzaj zawieranej umowy, z tym że zatrudnienie terminowe jest ograniczone długością jego trwania i liczbą składających się na niego umów.

Ważne: Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (art. 25¹ § 1 K.p.).

Zgodnie z art. 25¹ § 3 K.p., przekroczenie któregokolwiek z limitów (czasowego albo ilościowego) skutkuje tym, że odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy zatrudnienia w ramach umowy na czas określony albo od dnia zawarcia czwartej tego typu umowy, pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (skutek z mocy prawa).

W kontekście zadanego pytania przypomnieć jeszcze należy, że limity 3/33 obowiązują od 22 lutego 2016 r., przy czym do limitu czasowego przyjmuje się okresy zatrudnienia od dnia wejście w życie zmian (limit ilościowy nie jest zagrożony, gdyż z pytania można wnioskować, że strony łączyła dotąd jedna umowa na czas określony). Tak wynika z art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy... (Dz. U. poz. 1220).

Wprowadzając ten niewystępujący wcześniej limit czasowy, ustawodawca zrezygnował równocześnie z zasady, iż w przypadku przekraczającej miesiąc przerwy między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę, limit (wówczas tylko ilościowy) był liczony od nowa. Obecnie bierze się pod uwagę wszystkie umowy na czas określony.

Przykład

Pracownik był zatrudniony w firmie X w ramach umowy:

na okres próbny od 1 października do 31 grudnia 2014 r.,
na czas określony od 1 stycznia 2015 r. do 30 kwietnia 2017 r.,
na czas nieokreślony od 1 maja 2017 r. do 31 grudnia 2018 r. (strony rozwiązały stosunek pracy na mocy porozumienia stron).

Od 9 lutego 2019 r. pracownik ponownie zawarł umowę z firmą X na czas określony.

Z limitu ilościowego trzech umów na czas określony do tej pory wykorzystano jedną. Limit czasowy także nie został jeszcze wyczerpany, bowiem okres do niego kwalifikowany, licząc od 22 lutego 2016 r. do 30 kwietnia 2017 r. wyniósł 14 miesięcy i 9 dni. Strony mogły więc zawrzeć umowę na czas określony (a nawet dwie takie umowy) na okres nie dłuższy niż łącznie 18 miesięcy i 21 dni (33 m-ce - 14 m-cy i 9 dni).

Licząc w sposób ciągły (od 9 lutego 2019 r.), limit czasowy zostanie wyczerpany 29 sierpnia 2020 r. Jeśli strony zawarły umowę na czas określony na okres dłuższy, to z dniem 30 sierpnia 2020 r. z mocy prawa przekształci się ona w bezterminową.

Zwracamy uwagę! Limity 3/33 nie obejmują umów o pracę zawartych na czas określony:

w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Limitów 3/33 nie stosuje się także w razie przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 K.p.