Dodatkowe zapisy w umowie o pracę

Umowa o pracę musi zawierać w swojej treści pewne obligatoryjne elementy. Zapisy dotyczące wymiaru etatu, rodzaju wykonywanej pracy czy wynagrodzenia znajdują się w każdej z nich. Niektóre punkty umowy wypełniane są jednak tylko w razie zaistnienia określonych sytuacji. Należą do nich zawarcie umowy o pracę na część etatu oraz wyłączenie umowy na czas określony z limitów zatrudnienia terminowego.

Pułap godzin dla niepełnoetatowca

W umowie o pracę pracownika zatrudnionego na część etatu strony muszą obowiązkowo określić liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny (art. 151 § 5 K.p.). Wymóg wprowadzenia takiego zapisu ma na celu zrekompensowanie niepełnoetatowcowi pracy ponad jego wymiar czasu pracy. Nie jest ona w sensie ścisłym pracą nadliczbową. Wprowadzenie prawa do dodatku za taką pracę nie oznacza przy tym, że pracownik zatrudniony na część etatu, który przekracza swój niepełny wymiar czasu pracy, świadczy pracę w nadgodzinach. Te występują dopiero po przekroczeniu norm ogólnych, tj. 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Kodeks pracy nie określa sposobu ustalenia limitu godzin dla pracownika zatrudnionego na niepełny etat. Jednak określenie go na poziomie ogólnych norm czasu pracy, np. przez zapis, że prawo do dodatku jak za nadgodziny powstaje po przekroczeniu 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, mija się z celem. W takim przypadku występuje bowiem prawo do rekompensaty za klasyczne nadgodziny, które mają miejsce po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy lub przedłużonego powyżej 8 godzin wymiaru dobowego. Dlatego wspomniany limit powinien zostać ustalony poniżej podstawowych norm czasu pracy, a powyżej niepełnego wymiaru etatu wynikającego z umowy niepełnoetatowca. Metody wyznaczenia limitu mogą być różne - przez odniesienie go do wymiaru dobowego pracownika, wielkości etatu czy średniotygodniowego wymiaru czasu pracy (przykład).

Przykład

Pracownik został zatrudniony na 1/4 etatu w podstawowych normach czasu pracy, w ramach rozkładu czasu pracy, który przewiduje pracę po 2 godziny na dobę przez 5 dni w tygodniu. Określenie limitu godzin ponadwymiarowych, za które przysługuje wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe, może nastąpić poprzez ustalenie, że:

dodatek jak za pracę nadliczbową będzie wypłacany po przekroczeniu 4 godzin pracy na dobę (rozwiązanie korzystne przy stałym rozkładzie czasu pracy) lub
dodatek jak za pracę nadliczbową będzie wypłacany po przekroczeniu przeciętnie w tygodniu 25 godzin pracy, lub
dodatek jak za pracę nadliczbową będzie wypłacany po przekroczeniu wymiaru czasu pracy wynoszącego 1/4 etatu.

Uchylenie limitów w umowie

Od 22 lutego 2016 r. strony stosunku pracy mogą zawrzeć nie więcej niż 3 umowy na czas określony, na okres nie dłuższy niż łącznie 33 miesiące (tzw. limit 33 i 3). W razie przekroczenia limitu czasowego lub ilościowego umów (bądź obu naraz) umowa na czas określony ulega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony. Przesłanek uchylających ograniczenia w zatrudnianiu terminowym jest tylko kilka. Wymienia je art. 25¹ § 4 K.p., zaliczając do tych przesłanek przypadki zawarcia umowy:

w celu zastępstwa innego pracownika,
w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej,
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (uzasadniające niestosowanie limitów),
jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Pracodawca, który zamierza skorzystać z wyjątków od obowiązku stosowania limitów, musi odpowiednio wypełnić umowę o pracę. W umowach o pracę zawieranych począwszy od 22 lutego 2016 r., które nie będą podlegały limitom, należy umieścić zapis wskazujący przesłankę pozwalającą na wyłączenie limitów "33 i 3". Powinno to nastąpić poprzez wypełnienie ust. 3 umowy, który służy do wskazywania zastosowanych przez pracodawcę wyjątków od stosowania limitów (patrz ramka). Ponadto pracodawca musi pamiętać o obowiązku przekazania informacji o niestosowaniu limitów do właściwego okręgowego inspektora pracy. Poinformowanie inspekcji pracy jest jednak konieczne tylko wtedy, gdy przesłanką uchylenia limitów są obiektywne powody leżące po stronie pracodawcy. Niepoinformowanie w wymaganym terminie okręgowego inspektora pracy o niestosowaniu limitów "33 i 3" jest zagrożone grzywną od 1.000 zł do 30.000 zł.

Przykładowy ust. 3 umowy o pracę na czas określony
	Poznań, dnia 4 lipca 2016 r.
UMOWA O PRACĘ zawarta w dniu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 lipca 2016 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (dane pracownika i pracodawcy pominięto) na . . . . . . . . . . . . . . czas określony od 4 lipca 2016 r. do 4 lipca 2020 r. . . . . . . . . . . . . . (okres próbny, czas nieokreślony, czas określony) (ustęp 1 i 2 umowy pominięto) 3. Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy . . . . niniejsza umowa o pracę nie podlega limitom zatrudnienia na podstawie umowy lub umów na czas określony z uwagi na zawarcie jej na okres 4-letniej kadencji prezesa zarządu spółki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (informacja, o której mowa w art. 29 § 1¹ Kodeksu pracy, o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony**) (podpisy stron pominięto)
**	Dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym na podstawie umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 1-3 Kodeksu pracy, lub w przypadku, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 4 Kodeksu pracy.