Charakterystyka umów na czas określony oraz zmiana rodzaju umowy

Zamierzamy zmienić umowę o pracę zawartą z pracownikiem w celu zastępstwa na umowę na czas określony. Jakie są najistotniejsze różnice między wymienionymi umowami i w jaki sposób przeprowadzić zmianę rodzaju umowy?

Do umowy na zastępstwo stosuje się zasady wynikające z norm regulujących umowę na czas określony, z wyjątkami wskazanymi w art. 25¹ § 3 pkt 1, art. 33¹ oraz art. 177 § 3¹ K.p.

Różnice między umową na zastępstwo a umową na czas określony

Umowa terminowa na zastępstwo jest umową mniej korzystną dla pracownika niż umowa na czas określony. Wynika to przede wszystkim z trybu jej rozwiązywania, a także dopuszczalności wielokrotnego jej zawierania między tymi samymi podmiotami. Mimo, że obydwie umowy mają terminowy charakter, to różni je przede wszystkim cel w jakim są zawierane. Umowa na czas określony wiąże strony na pewien ustalony w jej treści okres obowiązując do wskazanego z góry terminu. Natomiast umowa o pracę na zastępstwo jest specyficznym rodzajem umowy na czas określony zawieranym w okolicznościach wymienionych w art. 25 § 1 zdanie drugie K.p. Według tej normy, w sytuacji gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Powołany przepis ogranicza zawieranie umów w celu zastępstwa tylko na czas usprawiedliwionej nieobecności już zatrudnionego u danego pracodawcy pracownika. Przy zawieraniu umowy na zastępstwo termin końcowy jej trwania nie musi być oznaczony konkretną datą kalendarzową. Może być on określony przez podanie w sposób jednoznaczny charakteru zdarzenia skutkującego rozwiązaniem umowy. Zatrudnienie na jej podstawie ustaje bowiem z chwilą powrotu do pracy osoby zastępowanej. Istotna jest również mniejsza ochrona pracownicy w ciąży. Umowa na zastępstwo mimo ciąży pracownicy nie ulega, tak jak umowa na czas określony, przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3¹ K.p.).

Także treść umowy na zastępstwo różni się od zwykłej umowy na czas określony. W tej pierwszej dla uniknięcia wątpliwości co do czasu jej trwania dodatkowo wskazuje się osobę zastępowaną.

Zwracamy uwagę! Ta szeroko stosowana praktyka została zanegowana w wyroku TS UE z dnia 24 czerwca 2010 r., sygn. C-98/09. Wyjaśniono w nim, że umowa na zastępstwo nie musi zawierać nazwiska zastępowanego pracownika i może ograniczać się do wskazania przyczyny, dla której została zawarta. Naszym zdaniem brak tej informacji może prowadzić do jeszcze mniejszej jej stabilności i nadużyć.

Należy też dodać, iż o ile określony w niej rodzaj pracy powinien odpowiadać pracy wykonywanej przez zastępowanego pracownika, to warunki pracy i płacy nie muszą być identyczne.

Dalsze różnice dotyczą ilości zawieranych umów tego samego rodzaju. Zgodnie z art. 25¹ § 1 K.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Reguła ta nie dotyczy między innymi umowy na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze. Dla umowy na czas określony ustawodawca przyjął 2-tygodniowy okres wypowiedzenia (kończący się w sobotę), pod warunkiem, że umowę zawarto na czas dłuższy niż 6 miesięcy i zamieszczono w jej treści odpowiednią klauzulę (art. 33 K.p.).

Zmiana rodzaju umowy

Zmiana rodzaju umowy o pracę może zostać przeprowadzona tylko na podstawie porozumienia stron albo w trybie rozwiązania dotychczasowej umowy za wypowiedzeniem i zawarcia nowej umowy. Zarówno w literaturze prawa pracy, jak i w orzecznictwie przyjmuje się, że pojęcie "rodzaj umowy" jest stosowane dla oznaczenia czasu jej trwania (umowa terminowa albo bezterminowa) i różni się od pojęcia "warunki umowy", czyli elementy określające jej treść. Dlatego też rodzaj umowy o pracę nie może być przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 28 kwietnia 1994 r. podjętej w składzie siedmiu sędziów (sygn. akt I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169), jednoznacznie stwierdził, że: "Nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 K.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony.". Natomiast wcześniej w wyroku z dnia 5 sierpnia 1980 r. (sygn. akt I PR 52/80, OSNC 1981/2-3/39) orzekł, iż: "Porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne.". Według art. 30 § 1 pkt 1 K.p. umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, co wyraża zasadę swobody stron w pozostawaniu w stosunku pracy. Zdaniem Sądu, jeżeli strony zgodnie mogą definitywnie rozwiązać stosunek pracy, to tym bardziej nie ma uzasadnionych podstaw dla twierdzenia, iż strony w wyniku porozumienia nie mogą przekształcić treści istniejącego stosunku pracy, choćby dokonana z woli obu stron zmiana była niekorzystna dla pracownika. Również w wyroku z dnia 29 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 289/98, OSNP 1999/20/647) Sąd Najwyższy orzekł jednoznacznie, iż: "Zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art. 18 § 1 K.p.".

Zatem aby przekształcić rodzaj umowy o pracę należy sporządzić aneks zmieniający to postanowienie, w którym jest mowa o jej rodzaju. W treści aneksu powinno znaleźć się stwierdzenie, że od konkretnej daty umowa o pracę jest zawarta na czas określony, z podaniem daty jej trwania. W sytuacji gdy pierwotna umowa o pracę nie zostaje rozwiązana, lecz ulega jedynie przekształceniu, nie zachodzi konieczność wydania świadectwa pracy ani też wypłacenia ekwiwalentu za urlop.