Przyczyny obiektywne wyłączające stosowanie limitów 3/33 przy zawieraniu umowy na czas określony

Prowadzimy działalność charakteryzującą się okresowymi zwiększeniami natężenia produkcji. Wiąże się to z koniecznością czasowego zatrudnienia dodatkowych pracowników, często pracujących równolegle w innych podmiotach. Z reguły są to te same osoby. Czy zawierane z tymi pracownikami umowy o pracę podlegają wyłączeniu z limitów 3/33, z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy?

Jednym z rodzajów umów o pracę są umowy na czas określony (art. 25 § 1 K.p.). Przy czym najbardziej pożądaną jest umowa na czas nieokreślony, ewentualnie poprzedzona okresem próby, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy (por. uchwała 7 sędziów SN z 16 kwietnia 1998 r., sygn. akt III ZP 52/97, OSNP 1998/19/558). Zabezpieczeniem przed nadużyciami w tym obszarze są obowiązujące limity umów na czas określony.

Ważne: Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy (limit czasowy), a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (limit ilościowy), tzw. limitów 3/33.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie limitu czasowego lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 25¹ § 1 i 3 K.p.).

Limitów 3/33 nie stosuje się do umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 25¹ § 4 K.p.).

Wzór umowy o pracę dostępny jest
w serwisie www.druki.gofin.pl

Okoliczności z pytania wydają się wypełniać hipotezę normy zawartą w punkcie 4 wyliczenia. Jest ona jednak nieostra i w praktyce rodzi wątpliwości. Obiektywne przyczyny powinny być rozpatrywane w kontekście "rzeczywistego zapotrzebowania" oraz "niezbędności". Jak zastrzegają eksperci, przyczyny te nie mogą wynikać z wadliwej organizacji pracy, natomiast należy do nich m.in.: "(...) czasowy wzrost zapotrzebowania na pracę związany przykładowo z sezonowym modelem konsumpcji tudzież technologicznymi barierami przydatności do spożycia niektórych produktów. (...)" (por. A. Patulski, G. Orłowski, Kodeks Pracy. Komentarz dla praktyków, Gdańsk 2016, kom. do art. 25¹ K.p.). Jak wyjaśnił Sąd Rejonowy w Bydgoszczy w wyroku z 25 listopada 2020 r. (sygn. akt VII P 527/20): "(...) Przez obiektywne powody należy rozumieć w szczególności precyzyjne i konkretne okoliczności charakteryzujące określoną działalność, a mogące wynikać zwłaszcza ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania, których zawarto umowę. (...)".

Przykład

Zakład produkcyjny zatrudnia stałą liczbę osób, głównie na czas nieokreślony, pracujących na dwie zmiany, a kilka razy do roku, odpowiednio do okresowego wzrostu zapotrzebowania na wyroby, w celu i na czas zaspokojenia rynku (około 1 m-c) uruchamia trzecią zmianę, zatrudniając dodatkowych pracowników w ramach umów na czas określony. Pracodawca może skorzystać z wyjątku, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 4 K.p. i zawierać do tego celu więcej niż 3 umowy na czas określony z jednym pracownikiem na łączny okres przekraczający 33 miesiące, bowiem przyczyna nawiązania stosunku pracy:

jest obiektywna (stali pracownicy nie są w stanie osiągnąć pożądanego poziomu produkcji),
leży po stronie pracodawcy,
zaspakaja zapotrzebowanie o charakterze okresowym (kilka razy w roku po 1 miesiącu),
posiada cechę niezbędności (bez dodatkowego zatrudnienia pracodawca nie osiągnie celu biznesowego).

Pracodawca korzystający z wyjątków od limitów 3/33 powinien pamiętać o dwóch istotnych wymogach formalnych, a mianowicie:

w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa wcześniej w pkt. 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w pkt. 4, w umowie powinien określić ten cel lub okoliczności tego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 1¹ K.p.),
jest obowiązany zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę wyłączonej z limitów 3/33 z powodu obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Zwracamy uwagę! Oprócz przypadków wymienionych na wstępie, limitów 3/33 nie stosuje się w razie przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3 K.p. (art. 25¹ § 4¹ K.p.).