umowa o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę - wzór
lupa
A A A

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 17 (443) z dnia 1.09.2017

Zawarcie umowy o pracę oraz określenie zakresu czynności

Pracodawca zatrudniający absolwenta ma do dyspozycji trzy rodzaje umów o pracę, tj. na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Wyboru dokonuje według własnych potrzeb, z uwzględnieniem w przypadku dwóch pierwszych, istniejących limitów. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, a w razie niezachowania tej formy, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

1. Umowa na okres próbny

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 K.p.). Pracodawca może ponownie podpisać z nim takiego rodzaju umowę, ale tylko wtedy, gdy w jej ramach będzie wykonywana innego rodzaju praca (art. 25 § 3 K.p.). Jak wyjaśnił resort pracy w stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu 4 marca 2016 r., przepis art. 25 § 3 K.p.: "(...) nie wprowadza ograniczeń co do liczby umów o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem pod warunkiem, że każda z tych umów dotyczy innego rodzaju pracy. (...)".

Zwracamy uwagę! Zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy o pracę na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy jest dopuszczalne po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę i tylko jednokrotnie.

Przykład

Pracodawca zatrudnił absolwenta szkoły wyższej na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku referenta ds. płac w Dziale Spraw Pracowniczych. Przed zakończeniem tego okresu w firmie wystąpiła potrzeba zatrudnienia dodatkowej osoby w tym dziale, również na stanowisko referenta do elektronicznego archiwizowania danych. Wobec tego, iż absolwent nie sprawdził się przy wykonywaniu poprzednich zadań, pracodawca zaproponował mu kolejną umowę o pracę na okres próbny przy wykonywaniu drugiego rodzaju pracy. Powyższe jest dopuszczalne, gdyż przepis art. 25 § 3 K.p. stanowi o "rodzaju pracy", a nie stanowisku czy dziale wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej zakładu.


Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem czasu na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 K.p.). Można ją też rozwiązać wcześniej na mocy porozumienia stron albo przez oświadczenie jednej ze stron za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia. Ostatni ze wskazanych trybów ustania zatrudnienia wymaga uzasadnienia, które podaje się w pisemnym oświadczeniu w tej sprawie. Ponadto powinien zostać zaopiniowany przez zakładową organizację związkową (o ile taka w firmie funkcjonuje). Wymogi te nie występują natomiast przy wypowiedzeniu, którego okres wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli próba nie przekracza 2 tygodni,
     
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie oraz
     
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 K.p.).

2. Umowa na czas określony

Umowa na czas określony nie może trwać dłużej niż 33 miesiące. Jeśli pracodawca zamierzałby podpisywać więcej takich umów, lecz na krótsze okresy, powinien pamiętać, iż ich liczba nie może przekraczać 3 (tzw. reguła 3/33). Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy/umów o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie ww. okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przykład

W dniu 1 lipca 2017 r. pracodawca zatrudnił absolwenta w ramach umowy na 3-miesięczny okres próbny. Po zakończeniu tej umowy zamierza zaproponować zainteresowanemu dalsze zatrudnienie. W zależności od okoliczności i potrzeb zakładu, będzie mógł z nim podpisać od razu umowę na czas nieokreślony lub poprzedzić ją umową/umowami (najwyżej trzema) na czas określony, które nie mogą przekroczyć łącznie 33 miesięcy. Jeżeli umowa (umowy) na czas określony przekroczy dozwolone limity, to nie będzie uznana za nieważną, lecz z mocy prawa przekształci się w umowę na czas nieokreślony.

Ważne: Limity (czasowy i ilościowy) funkcjonują niezależnie od siebie, co oznacza, że przekroczenie choćby jednego z nich skutkuje przekształceniem umowy w bezterminową.

Reguła 3/33 nie obowiązuje gdy pracownika zatrudniono:

  • w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
     
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
     
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
     
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Ponadto nie stosuje się ich w razie przedłużenia umowy na czas określony do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3 K.p. (art. 251 § 41 K.p.).

Umowę na czas określony, tak jak na okres próbny, można rozwiązać przed czasem w sposób analogiczny jak opisany w poprzednim punkcie. Przy czym w tym przypadku okres wypowiedzenia w zależności od stażu zakładowego trwa:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
     
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
     
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Wypowiedzenia tej umowy nie trzeba uzasadniać. Nie jest też ono poddawane konsultacjom związkowym.

Zwracamy uwagę! Zawarcie umowy na czas określony musi odpowiadać społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu i, jeśli jest niezgodne z tym celem, nie korzysta z ochrony (art. 8 K.p.). Tak wyjaśnił resort pracy w stanowisku z 12 lipca 2012 r. (znak SPS-023-5611/12). Ponadto podkreślił w nim, powołując się na uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 1998 r. (sygn. akt III ZP 52/97, OSNP 1998/19/558), że standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika, a umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy.

3. Umowa na czas nieokreślony

Umowa na czas nieokreślony jest uznawana za najsilniej wiążącą strony, co wynika m.in. z konieczności podjęcia określonych, dodatkowych czynności w celu jej rozwiązania. Okres wypowiedzenia tej umowy zależy od stażu zakładowego i jest taki sam jak umowy na czas określony. Jednakże dokonanie tej czynności wymaga uzasadnienia, które podaje się w treści oświadczenia woli (art. 30 § 4 K.p.). Przyczyna powinna być przy tym prawdziwa i konkretna. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 5 kwietnia 2016 r. (sygn. akt I PO 1/15): "Formalne naruszenie art. 30 § 1 K.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy bądź, gdy wskazana przez niego przyczyna jest niezrozumiała, niejasna, niedostatecznie konkretna lub nierzeczywista. (...)".

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca podejmuje ostateczną decyzję po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie (art. 38 K.p.).

4. Forma zakresu czynności

Zakres czynności pracownika, precyzujący rodzaj zadań na umówionym stanowisku, może mieć formę ustną albo pisemną. Taki pogląd jest utrwalony zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie, np. w wyroku Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1998 r. (sygn. akt I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653). Wskazano w nim, iż powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy może nastąpić również poprzez informację ustną, przy uwzględnieniu charakteru pracy, jej złożoności oraz wykształcenia i doświadczenia zawodowego pracownika. Co prawda o zakresie czynności w formie dokumentu jest mowa w rozporządzeniu o dokumentacji, które nakazuje przechowywać go w części B akt osobowych pracownika. Regulację w tej sprawie należy jednak odczytywać w ten sposób, że obowiązek przechowywania zakresu czynności w aktach dotyczy tylko sytuacji, w której został on przekazany w formie pisemnej.

Na pytanie, czy zakres czynności można w trakcie zatrudnienia modyfikować należy odpowiedzieć twierdząco, jednak tylko w obrębie zajmowanego przez pracownika stanowiska. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. (sygn. akt I PK 73/08), zakres czynności pracownika jest konkretyzacją umówionego rodzaju pracy stanowiąc tym samym zbiorcze polecenie pracodawcy niewymagające, co do zasady, zgody pracownika na jego zmianę.

Przykład

Pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kontrolera jakości produkcji wobec obniżenia pułapu produkcyjnego i co za tym idzie, mniejszego wymiaru zadań, ustnie powierzono obowiązek rozpatrywania reklamacji. Postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe, doszło bowiem do istotnej modyfikacji warunków zatrudnienia w zakresie rodzaju pracy. Aby taka zmiana była skuteczna i dla pracownika wiążąca, należało dokonać modyfikacji stanowiska (za porozumieniem bądź w drodze wypowiedzenia zmieniającego).

www.UmowyoPrace.pl - Zawarcie umowy o pracę:

 Chcesz wiedzieć więcej, skorzystaj z Portalu Podatkowo-Księgowego www.gofin.pl
www.VademecumKadrowego.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Indeks Księgowań - Księgowanie od A do Z
GOFIN NEWS - mobilna aplikacja dla Księgowych!
PRZEWODNIKI on-line Księgowego i Kadrowego
Pomocniki Księgowego

Terminarz

lipiec 2018
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
7
8
11
12
13
14
15
17
18
19
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
ASYSTENT GOFIN - Darmowa aplikacja dla Księgowych
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
KODEKS PRACY 2013, Prawo Pracy
Vademecum kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy
Wszystko o urlopach pracowniczych - wypoczynkowy, bezpłatny, macierzyński, szkoleniowy

GOFIN PODPOWIADA

Kompleksowe opracowania tematyczne

WSKAŹNIKI

Bieżące wskaźniki wraz z archiwum

Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
gofin
sgk
czasopisma
forum
sklep
gazeta podatkowa
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • zapewnienia prawidłowego działania serwisów (utrzymania sesji),

  • analizy statystyk ruchu i reklam w serwisach,

  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia personalizowanych reklam.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z serwisu, w celu administrowania serwisem, dostosowania treści serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania behawioralnego reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.

Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam jest partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. (SDO). Odbiorcą informacji z plików cookies są Netsprint S.A., Google LLC oraz spółki zlecające SDO realizację kampanii reklamowej, a także podmioty badające i zliczające tę kampanię. Dane te mogą ponadto zostać udostępnione na rzecz partnerów handlowych SDO.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora w serwisie internetowym.

  • Dobrowolna zgoda

    Aby móc wyświetlać spersonalizowane reklamy dopasowane do Pani/Pana zainteresowań, partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. musi mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych. Udzielenie takiej zgody jest całkowicie dobrowolne (nie ma obowiązku jej udzielenia).

Zgoda

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na przetwarzanie Pani/Pana danych osobowych w związku z możliwością wyświetlenia reklam dopasowanych do Pani/Pana zainteresowań poprzez kliknięcie w przycisk „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody.