umowa o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę - wzór
lupa
Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
A A A

Gazeta Podatkowa nr 53 (885) z dnia 2.07.2012

Sezonowe formy zatrudnienia pracowników

Zatrudnienie sezonowe ma z zasady przejściowy charakter. Jego ramy czasowe wyznaczają sezonowe, najczęściej letnie, miesiące. Pracodawcy zamierzający zatrudnić pracowników tylko na taki okres, wybierają zazwyczaj bardziej elastyczne i terminowe formy świadczenia pracy. Preferowane są zwłaszcza te, które pozwalają na w miarę szybkie zakończenie współpracy z pracownikiem.


Ryzykowna umowa na czas określony

Prawo pracy nie definiuje pojęcia sezonowej umowy o pracę. Wprawdzie odniesienie do umowy o pracę zawieranej w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym pojawia się w przepisach Kodeksu pracy, ale jedynie w kontekście stosowania art. 251 K.p., który dotyczy innej tematyki.

Pracodawca, który planuje zatrudnienie pracowników jedynie na okres sezonu, musi więc oprzeć się o klasyczne typy umowy o pracę. Z uwagi na czasowo ograniczony charakter zatrudnienia sezonowego, zastosowanie znajdują umowy terminowe, m.in. umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Najbardziej rozpowszechniona wśród wskazanych umów jest umowa na czas określony. Z powodzeniem może być wykorzystywana jako podstawa prawna zatrudnienia pracownika sezonowego, jednak pracodawca musi mieć na uwadze pewną niedogodność związaną z jej stosowaniem.

Należy pamiętać, że umowa na czas określony może być wypowiedziana pod ściśle określonymi warunkami, tj. wyłącznie wtedy, gdy została zawarta na okres powyżej 6 miesięcy oraz jeżeli zawiera w swej treści zastrzeżenie o możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 K.p.). W przypadku prac sezonowych pierwszy warunek będzie trudny do spełnienia, okres sezonu na ogół nie obejmuje bowiem 6 miesięcy. Jeżeli więc pracodawca zatrudni pracownika na 3-4-miesięczny sezon na podstawie umowy na czas określony, będzie musiał zapewnić mu pracę i wynagrodzenie także po jego zakończeniu. Z tego względu wskazana umowa, generalnie uważana za dość elastyczną i korzystną dla pracodawcy formę zatrudnienia, może się nie sprawdzić w przypadku prac sezonowych. W razie niespełnienia warunków do jej wypowiedzenia, czynności tej pracodawca będzie mógł dokonać jedynie w przypadku jego upadłości lub likwidacji bądź przeprowadzania zwolnień na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.


Koniec pracy, koniec umowy

Umową terminową, którą może wykorzystać "sezonowy" pracodawca, jest też umowa na czas wykonania określonej pracy. Rzadko stosowana w typowym stosunku pracy może być podstawą do zatrudnienia w celu wykonania konkretnie oznaczonego zadania. W przypadku tej umowy wykonanie pracy powoduje jej rozwiązanie. Dlatego taki rodzaj umowy może być stosowany tylko przy pracach, które nie mają ciągłego charakteru.

Przedmiotem umowy jest określone dzieło (np. jednorazowe odśnieżenie wyznaczonego terenu, zebranie truskawek z plantacji), a nie regularnie powtarzające się czynności. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2001 r., sygn. akt II UKN 627/00: "pojęcie ››określonej pracy‹‹ przy umowach na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności". Dlatego umowy te zbliżone są charakterem do cywilnoprawnych umów o dzieło. Elementem je odróżniającym jest sposób wykonywania pracy - w przypadku stosunku pracy cechujący się podporządkowaniem służbowym pracownika i świadczeniem pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Umowy na czas wykonania określonej pracy, co do zasady, są niewypowiadalne i to nawet wtedy, gdy praca, która jest ich przedmiotem, ma być wykonywana przez okres dłuższy niż 6 miesięcy. Jeśli więc pracodawca nie jest całkowicie pewny, jak długo ma trwać wykonanie określonej pracy, zawarcie wspomnianej umowy może być dla niego ryzykowne. Jeśli okaże się, że realizacja zleconego zadania wykroczy poza okres sezonu, umowy nie będzie można wypowiedzieć. Wypowiedzenie przed terminem zakończenia pracy będzie wykluczone również w przypadku, gdy w trakcie jej wykonywania pracodawca zmieni plany i nie będzie już zainteresowany dokończeniem przez pracownika powierzonego dzieła.

Tylko w sytuacji upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź dokonywania zwolnień na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych wypowiedzenie będzie możliwe w każdym przypadku. Podobnie jak umowa na czas określony, umowa na czas wykonania określonej pracy nie wydaje się więc zbyt praktycznym rozwiązaniem przy zatrudnieniu sezonowym.


Do umów na okres sezonu nie stosuje się art. 251 K.p. przewidującego przekształcenie trzeciej z kolei umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony.


Młodzież tylko do lekkiej pracy

Prace sezonowe cieszą się dużym zainteresowaniem młodzieży w wieku szkolnym. Możliwość zatrudnienia w czasie wakacyjnych miesięcy przy zbiorach czy w branży turystycznej to sposób na zgromadzenie środków na poważniejsze, np. edukacyjne, cele. Również pracodawcy są chętni do zatrudniania młodych pracowników, którzy nie zamierzają wiązać się z firmą na dłużej i nie mają wygórowanych wymagań. Zatrudnienie młodocianego (tj. osoby pomiędzy 16. a 18. rokiem życia) w ramach stosunku pracy wiąże się jednak z licznymi ograniczeniami, nawet jeżeli zatrudnienie nie jest związane z przygotowaniem zawodowym, a jedynie z zarobkowaniem.

Pracodawca może zatrudnić takiego młodocianego tylko przy lekkich pracach. Wcześniej musi utworzyć ich wykaz, zaakceptowany przez lekarza medycyny pracy i zatwierdzony przez właściwego państwowego inspektora pracy. Wykaz nie może zawierać prac określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. z 2004 r. nr 200, poz. 2047 ze zm.). Pracodawca ma obowiązek zapoznać młodocianego z zakładowym wykazem prac wzbronionych przed rozpoczęciem pracy.

Umowa o pracę przy wykonywaniu lekkich prac może być samodzielnie podpisana przez młodocianego. Jednak jego przedstawiciel ustawowy, jeżeli umowa ta sprzeciwiałaby się dobru młodocianego, może za zgodą sądu opiekuńczego ją rozwiązać.


Przed zatrudnieniem młodocianego pracodawca musi uzyskać od niego oświadczenie o zatrudnieniu albo niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Umowa o pracę z pracownikiem młodocianym
zatrudnionym przy pracach lekkich

Zawarta w dniu 12 czerwca 2012 r. w Ostrowcu Świętokrzyskim między Zakładem Usług Reklamowych "Perspektywa" Sp. z o.o. z siedzibą w Ostrowcu Świętokrzyskim, przy ul. Kombatantów 16/3, reprezentowanym przez Zbigniewa Krylskiego, zwanym dalej Pracodawcą, a Marcinem Rybczyńskim, zamieszkałym w Ostrowcu Świętokrzyskim, ul. Wiosenna 6, zwanym dalej Młodocianym.

§ 1

  1. Pracodawca zatrudnia Młodocianego na okres: od 12 czerwca 2012 r. do 30 września 2012 r. przy lekkich pracach, polegających na segregacji i porządkowaniu ulotek reklamowych, w wymiarze czasu pracy 1/2 etatu, przy zachowaniu wymogów określonych w dziale dziewiątym Kodeksu pracy.
     
  2. Miejsce wykonywania pracy: siedziba Pracodawcy.
     
  3. Dzień rozpoczęcia pracy: 12 czerwca 2012 r.

§ 2

Obowiązujący u Pracodawcy, zatwierdzony przez Okręgowego Inspektora Pracy w dniu 4 czerwca 2012 r. wykaz prac lekkich zawarty jest w Regulaminie pracy z dnia 1 stycznia 2010 r.

§ 3

Młodociany będzie wykonywał prace wskazane w § 1 pod nadzorem Marzeny Kowalik, kierownika sekretariatu.

§ 4

  1. Wymiar czasu pracy Młodocianego wynosi:

    a) w roku szkolnym: 
    • dniu udziału w zajęciach szkolnych - 2 godz.

    • tygodniowy - 12 godz.

    b) w okresie ferii:  

    • dzienny - 7 godz. 

    • tygodniowy - 35 godz.

  2. Młodociany oświadcza, że nie pozostaje w żadnym innym stosunku pracy. 

§ 5

Młodociany będzie otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 750 zł miesięcznie.

§ 6

Wszelkie zmiany i uzupełnienia umowy wymagają zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności. W sprawach nieuregulowanych w umowie będą miały zastosowanie przepisy Kodeksu pracy.

§ 7

Niniejsza umowa została sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.

Zbigniew Krylski 
. . . . . . . . . . . . 
Pracodawca 
Marcin Rybczyński
. . . . . . . . . . . . . . 
Młodociany


Pracownicy czasowi z agencji

Skorzystanie z zatrudnienia tymczasowego to jeden ze sposobów zapewnienia pracowników na okres sezonu, bez konieczności podpisywania z nimi umowy. Tej formalności dokonuje agencja pracy tymczasowej, która zatrudnia pracowników tymczasowych i występuje wobec nich w charakterze pracodawcy. Osoba lub podmiot, na rzecz którego pracownik tymczasowy wykonuje pracę, jest natomiast tylko pracodawcą użytkownikiem. Pracodawca użytkownik wykonuje wprawdzie obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, ale tylko w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

Pracodawca użytkownik jest zobowiązany zapewnić wspomnianemu pracownikowi odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej, napoje i posiłki profilaktyczne oraz przeprowadzać szkolenia bhp. Ponadto ciąży na nim obowiązek ustalania okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego oraz informowania pracownika tymczasowego o tym ryzyku.

Pracownik tymczasowy ma prawo do urlopu wypoczynkowego, którego wykorzystanie umożliwia pracodawca użytkownik na zasadach określonych w art. 10 i 17 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Na ich podstawie pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Przy czym w okresie pracy tymczasowej poniżej 6 miesięcy przyznanie urlopu w naturze zależy od wzajemnych ustaleń agencji i pracodawcy użytkownika. Obowiązek jego udzielenia powstaje dopiero przy co najmniej półrocznym okresie pracy tymczasowej.

Gdzie nie może pracować pracownik tymczasowy?

  • przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu rozporządzeń wydanych na podstawie art. 23715 K.p.
     
  • na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik biorący udział w strajku
     
  • na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia pracy tymczasowej był zatrudniony pracownik, którego zwolniono z przyczyn go niedotyczących


Praca sezonowa w ramach umowy cywilnej

Bardzo "wygodnym" rozwiązaniem dla pracodawców jest zatrudnienie na okres sezonu pracowników na podstawie cywilnoprawnej. Często spotykaną w praktyce umową podpisywaną z takimi osobami jest umowa zlecenia.

Prawo pracy nie ogranicza pracodawcy w zakresie korzystania z pracy pracowników cywilnoprawnych, wymaga jednak, aby zatrudnienie tego typu nie stanowiło "przykrywki" dla typowego stosunku pracy. Cechuje się on w szczególności występowaniem podległości służbowej pracownika i bieżącej kontroli wykonywania pracy przez pracodawcę. Ważny jest też element decydowania przez pracodawcę o czasie i miejscu wykonywania pracy. Te wszystkie przesłanki wskazują na wykonywanie pracy w ramach zatrudnienia pracowniczego, a nie cywilnoprawnego. Jeżeli w takich warunkach wykonywania pracy pracodawca zawrze umowę cywilnoprawną zamiast umowy o pracę, wówczas musi liczyć się z możliwością zakwestionowania takiego zatrudnienia przez pracownika lub państwowego inspektora pracy i wymierzenia grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Ustawa z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 ze zm.)

www.UmowyoPrace.pl - Rodzaje umów o pracę:

 Chcesz wiedzieć więcej, skorzystaj z Portalu Podatkowo-Księgowego www.gofin.pl
www.VademecumKadrowego.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

marzec 2024
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
8
9
10
12
13
14
16
17
18
19
21
22
23
24
26
27
28
29
30
31
IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
KODEKS PRACY, Prawo Pracy
Vademecum Kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy
Wszystko o urlopach pracowniczych - wypoczynkowy, bezpłatny, macierzyński, szkoleniowy

GOFIN PODPOWIADA

Kompleksowe opracowania tematyczne

WSKAŹNIKI

Bieżące wskaźniki wraz z archiwum

Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.