Zapisy dotyczące okresu próbnego w umowie o pracę

Zamierzamy zatrudnić pracownika na dwumiesięczny okres próbny. Wiemy, że musimy wskazać w umowie na okres próbny długość późniejszej umowy na czas określony. Czy potem będziemy mogli podpisać umowę o pracę na inny okres, np. dłuższy lub krótszy, albo zatrudnić pracownika na czas nieokreślony? Czy jeżeli przedłużymy umowę na okres próbny o czas urlopu wypoczynkowego i zwolnień lekarskich, to przedłużenie będzie obejmowało dni robocze?

Umowę o pracę na okres próbny generalnie zawiera się na okres 3 miesięcy, z tym że zgodnie z art. 25 § 2² Kodeksu pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277) okres próbny nie powinien przekraczać:

1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
2 miesięcy - w razie zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Z art. 25 § 2² K.p. wynika, że strony, nawiązując zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny jedno- lub dwumiesięczny, powinny przy podpisywaniu tej umowy ustalić długość kolejnej, planowanej umowy o pracę, jeżeli ma to być umowa na czas określony. Zapis dotyczący tych ustaleń powinien zostać wprowadzony do umowy na okres próbny, co wynika z art. 29 § 1 pkt 6 lit. b) K.p.

Z regulacji zawartej w art. 25 § 2² K.p. nie wynika wprost, czy ustalenie dotyczące długości planowanej umowy na czas określony jest wiążące dla stron i czy jest możliwa zmiana wskazanego w umowie okresu zatrudnienia na podstawie tej umowy, np. przez skrócenie lub wydłużenie tego okresu. Nie jest też jasne, czy strony mogą się wycofać z zamiaru zatrudnienia na czas określony po zakończeniu okresu próbnego lub zawrzeć umowę na czas nieokreślony.

Powyższe niejasności były przedmiotem opinii Głównego Inspektoratu Pracy. W piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 29 czerwca 2023 r. GIP wskazał, że: "(...) pracodawca zamierzający zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny powinien ocenić dopuszczalny okres tego zatrudnienia, mając na względzie swoje zamiary (plany, zamierzenia) co do długości okresu zatrudnienia pracownika po okresie próbnym. (...).

Wskazywanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony nie oznacza przyznania pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. Zamiar pracodawcy w tym zakresie powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny".

Główny Inspektorat Pracy uznał więc, że zapis dotyczący zamiaru zatrudnienia na czas określony nie jest bezwzględnym zobowiązaniem dla stron i nie stanowi dla pracownika gwarancji dalszego zatrudnienia po okresie próbnym. Ponadto GIP uważa, że ustalona w umowie na próbę długość zatrudnienia na czas określony może ulec zmianie wraz ze zmianą okoliczności faktycznych. Moim zdaniem nie ma też przeszkód, aby strony po zakończeniu okresu próbnego zawarły umowę na czas nieokreślony (mimo ustalenia planowanego okresu zatrudnienia na czas określony).

Każda umowa na okres próbny, niezależnie od jej długości, może być przedłużona o okres urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, przypadające w trakcie tej umowy, np. o okres urlopu wypoczynkowego lub absencji chorobowej. Jeżeli chodzi o przedłużenie okresu próbnego o czas urlopu wypoczynkowego, to wydłużenie obejmuje dni robocze, bo tylko na takie dni udzielany jest wspomniany urlop. Natomiast w przypadku przedłużenia okresu próbnego o czas absencji chorobowej, przy ustalaniu okresu tego przedłużenia należy uwzględnić liczbę kalendarzowych dni choroby podaną w zwolnieniu lekarskim.