Warunki ponownego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny

Po zakończeniu okresu próbnego chcemy ponownie zatrudnić pracownika przyjętego na próbę na podstawie takiej samej umowy, ale na innym stanowisku. Czy jest to dopuszczalne, a jeżeli tak, to co w takiej sytuacji ze świadectwem pracy z tytułu pierwszej z umów oraz czy ponownie kierować tę osobę na szkolenie bhp, a także badania lekarskie? Czy możemy wówczas uzgodnić z pracownikiem, że urlop wypoczynkowy w całości wykorzysta w trakcie drugiej z umów?

Prawdopodobnie wystąpi tu możliwość ponownego zatrudnienia na okres próbny i pracownik ten będzie musiał wówczas odbyć ponownie szkolenie bhp oraz badanie lekarskie. Natomiast kwestia świadectwa pracy i przeniesienia urlopu wypoczynkowego uzależniona będzie od decyzji pracownika oraz uzgodnień między stronami stosunku pracy.

Po zakończeniu umowy na okres próbny pracodawca chciałby ponownie zatrudnić pracownika na podstawie takiej samej umowy o pracę, ale na innym stanowisku. Możliwość taką przewiduje art. 25 § 3 K.p. mówiący o tym, że ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne wówczas, jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Jak widać, w przywołanym przepisie jest mowa o zatrudnieniu do pracy innego rodzaju, a nie o zatrudnieniu na innym stanowisku. Istotna jest więc tu nie tyle nazwa stanowiska, a rodzaj pracy, którą pracodawca chce powierzyć wspomnianemu pracownikowi w ramach drugiej z umów.

Jeżeli więc praca wykonywana w ramach drugiej z umów będzie pracą innego rodzaju, nie ma przeszkód, aby w opisanej sytuacji osobę, o której mowa w pytaniu, ponownie zatrudnić na podstawie umowy na okres próbny. Możliwość taka nie wystąpi natomiast w sytuacji, gdy - mimo innej nazwy stanowiska - rodzaj pracy, którą będzie miał wykonywać pracownik, będzie pokrywał się z rodzajem pracy świadczonej w ramach pierwszej z umów.

Przykład

Pracownik zatrudniony został na stanowisku samodzielnego referenta ekonomiczno-administracyjnego na podstawie umowy na okres próbny. Bezpośrednio po upływie tego okresu pracodawca podpisał z tą osobą kolejną umowę na okres próbny, przy czym tym razem zatrudniona została na stanowisku młodszego księgowego. Na obu stanowiskach pracownika obowiązuje jednak ten sam zakres obowiązków służbowych, co oznacza, że art. 25 § 3 K.p. nie mógł być tu zastosowany, ponieważ, co prawda pracownik został zatrudniony na innym stanowisku, ale nie wykonuje pracy innego rodzaju. Podpisanie kolejnej umowy o pracę na okres próbny w tym przypadku było więc niezgodne z przywołanym przepisem i może zostać zakwestionowane w razie ewentualnej kontroli.

Kwestię wydawania świadectwa pracy w sytuacji opisanej w pytaniu reguluje z kolei art. 97 § 1¹ K.p., z którego wynika, że w przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek złożony w formie papierowej albo elektronicznej.

Obowiązek wystawienia świadectwa pracy po zakończeniu pierwszej z umów wystąpi więc tylko wówczas, jeśli wspomniany pracownik zażąda wydania takiego dokumentu. W takiej sytuacji pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku pracownika.

W związku z tym, że warunkiem pozwalającym na zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest powierzenie mu wykonywania pracy innego rodzaju od tej świadczonej w ramach pierwszej z umów, nie będą tu miały raczej zastosowania przepisy art. 229 § 1¹ pkt 1 K.p. oraz art. 237³ § 2 K.p.

Pierwszy z nich zwalnia z obowiązku przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich osoby przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu albo wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą.

Natomiast w drugim z przywołanych przepisów jest mowa o tym, że szkolenie w zakresie bhp przed dopuszczeniem pracownika do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Powyższe oznacza, że wspomniany pracownik będzie musiał odbyć szkolenie w zakresie bhp oraz wstępne badanie lekarskie przed podjęciem czynności służbowych w ramach kolejnej umowy na okres próbny.

Odpowiedzi na ostatnie z pytań udziela z kolei art. 171 § 3 K.p. mówiący o tym, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacania ekwiwalentu urlopowego w sytuacji, gdy strony stosunku pracy postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania przez pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą, bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Nie ma więc przeszkód, aby uzgodnić z pracownikiem, że urlop wypoczynkowy w całości wykorzysta w trakcie drugiej z umów. Wskazanym jest, aby porozumienie w tej sprawie zostało sporządzone w formie pisemnej i zawierało oznaczenie pracodawcy oraz pracownika, zgodę pracownika na niewypłacenie ekwiwalentu urlopowego w zamian za wykorzystanie urlopu z pierwszej z umów po podjęciu kolejnego stosunku pracy oraz informację o liczbie dni urlopu za okres przepracowany w ramach pierwszej z umów. Co ważne, porozumienie takie powinno być zawarte przed zakończeniem umowy, z tytułu której urlop zostanie przeniesiony.